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日常物流设计方案范文

本公司位于__市，主要经营与物流企业相关的各项业务，如：装卸、包装、运输、配送等。由于自身实力有限加上金融危机的影响，企业的营业额不断下降，实力与竞争力大不如前。为扭亏为盈，本企业通过对市场的调查及市场环境的分析，制定营销策划书，对企业资源进行重新整合与规划，重新出发，争取在市场中占有一席之地。

二、营销环境分析。

传统运输、仓储企业向第三方物流企业转变的重要标志，是企业能否为客户提供一体化物流服务，是否拥有结成合作伙伴关系的核心客户，从目前情况看，我国大部分物流企业仍然主要在提供运输、仓储等功能性物流服务，通过比拼功能服务价格进行市场竞争，要改变这种状况，一个重要方面就是要超越传统物流服务模式，在服务理念、服务内容和服务方式上实现创新。首先，要认清一体化物流与功能性物流在服务性质、服务目标和客户关系上的本质区别，树立全新的服务理念;其次，要在运输、仓储、配送等功能性服务基础上不断创新服务内容，实现由基本服务向增值服务延伸，由物流功能服务向管理服务延伸，由实物流服务向信息流、资金流服务延伸，为客户提供差异化、个性化物流服务;同时，要根据客户需求，结合物流企业自身发展战略，与客户共同寻求服务方式，实现从短期交易服务到长期合同服务，从完成客户指令到实行协同运作，从提供物流服务到进行物流合作。

(一)国内环境分析。

我国的现代物流需求虽然存在，但还未达到由需求拉动产业发展的程度。不少企业不太了解我国物流市场需求状况就急于进入物流市场，势必会给物流企业带来巨大风险，使企业利益受损，同时也不利于中国物流产业的良性发展。虽然我国现有的物流服务还没有摆脱传统的以运输费、仓储费为指标的结算方式，但物流企业在开发一体化物流项目时，仍应避免与客户纠缠于就功能性服务收费进行讨价还价。要从客户物流运作的不足切入，与客户共商如何改进，让客户先认识到物流企业的服务能带来的好处，再商谈合理的服务价格。实际上，客户因为物流合理化而发展壮大，物流外包规模自然会相应扩大，双方合作的深度与广度也会随之增加，物流服务的收益和规模效益必然会提高，这就是双赢的合作伙伴关系。

(二)徐州市物流现状及发展思路与目标。

1、现状。

__区域，物流市场潜力巨大，有较大的市场机遇。辖区丰富的物流资源，由于一系列主客观原因，尚未有效开发创效。为之，必须认真研究，制定对策，把握机遇才能实现铁路物流业的发展。一、徐州铁路物流业的现状徐州铁路的物流企业是在铁路多元经营运输延伸服务项目的基础上发展起来的，从业务性质看主要开展了运输、仓储、装卸、配送、代理等项目。从组织结构看，一般有两种模式，一种是设立总公司，各车务段所在地设立分公司的统管形式，另一种是设立委托各车务段代管分公司的托管形式。从业务运作看，主要是依赖铁路垄断优势地位，依附铁路运输资源紧张，提供仓储、装卸、配送、代理等服务产品。

2、徐州物流发展的思路与目标。

针对目前__物流发展的现状，应坚持“统筹规划、政府引导、市场运作”的原则，依托东部产业基地和消费市场，以提高物流效率和降低社会物流成本为中心，以公路、铁路、水路为基础，以信息技术为手段，重点建设物流集中发展区和扶持第三方物流企业，整合物流资源，实现物流的社会化、专业化、规模化、信息化、一体化，把徐州建设成为东部重要的现代物流中心。发展区域型综合物流基地、专业配送中心，保税物流中心，形成层次分明，运转有序的物流体系，培育成都物流业的品牌优势和核心竞争力，形成规模化、专业化、一体化的现代物流群体，使物流业成为成都经济的支持产业之一。同时放宽物流市场准入政策，探索沿海城市发展物流的新模式，构建连接国际国内经济发达地区的物流快速通道，启动公共物流信息平台建设，提高综合物流效率。

目前__市物流业缺少大规模、高起点、现代化新型物流配送中心，一般的运输企业和传统的物流企业很难满足当今经济快速发展、流通的市场需求。

三、公司的市场定位及目标。

随着社会经济的发展，满足物流客户的个性化需求已经成为物流企业营销的重点。企业营销战略的制定要从客户开始，所以要进行市场细分，选择目标市场，确定公司的定位。

(一)公司定位。

企业薪酬结构设计方案

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。

1，月固定工资。

a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。

b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。

2，月绩效工资。

a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

3，年度延迟支付工资。

a)年工资延迟支付的设立目的：

b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。

4，企业业绩分享。

a)企业业绩分享的设立目的：

企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。

b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。

收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。

企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。

5，工龄工资。

b)工龄工资的上限：一般上限设定在，因为。

企业时刻都有成本控制的压力。

人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动。

企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。

6，各类补贴或补助。

a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。

7，销售奖金。

销售奖金的确定方式：

首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。

8，计件工资。

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

企业物流方案设计

随着公司产品市场的精细化操作，公司客户数量骤增，目前从公司直接发货的有300多家。因为公司发货物流一直是以客户指定物流为主，导致目前承运公司产品的物流有近百家。合作物流家数太多，导致财务月结对账工作繁琐、客户垫付运费核销无法核实管控、仓库送货网点多配送麻烦等等问题。另外，我司的产品承运业务量分散，在大部分合作的物流公司，我们业务量小，属于其小客户，在同这些物流公司合作的工程中没有很强的话语权，无法得到物流公司的最好的服务和最优惠的价格。

精选物流公司，选择实力强、辐射范围大、管理规范、服务好的几家物流公司做为产品承运业务长期合作伙伴，提高我司在物流公司合作过程中的话语权及物流供应链信息的掌控权。在公司物流费用费比不显著增加的情况下，让我司客户享受到更加满意的物流送货服务，让启蒙积木更快、更安全抵达全国各个市场，同时，提高仓库配送货的效率，减轻财务物流对账单对账付款工作量。

第一步、找出澄海大型的物流公司，并寻求报价；

第四步，针对偏远区域及地（县）级市，大型物流公司中转难度大的地方，用中通快运、德邦等进行补充（价格高）以确保产品在途时间合理、客户享受到送货上门的服务。

广东省：中通快运。

东北三省（辽宁、吉林、黑龙江）：京达物流。

西南、西北：云贵物流。

华北、华中：

华东：

苏浙沪：

企业薪酬结构设计方案

现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以s集团为案例来进行详细分析。

s集团中层管理人员薪酬体系现状。

s集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，s集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。

s集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。

s集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。

目前，s集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：

中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据s集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。

在s集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。s集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。

福利如下：

社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。

住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工)公司缴纳部分为15%。

其他福利：s集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。

s集团中层管理人员薪酬体系存在的问题。

“平均主义”倾向明显。

s集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严重削弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。

现有薪酬体系缺乏激励措施。

s集团中层管理人员的薪金采取月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。s集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严重。

科学、动态的薪酬管理体系未建立。

在s集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。s集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是s集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。

s集团中层管理人员薪酬体系优化设计。

立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将s集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。

基本薪酬。

在s集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。

岗位技能工资。

岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的，其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。结合s集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。s集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下：

岗位技能工资标准。

工龄工资。

s集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入s集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。

绩效工资。

s集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，第二部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核，每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。

s集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，s集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级（a、b、c、d、e）。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。

绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：

季度绩效工资=季度绩效工资基数×（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。

津贴补贴。

学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。

驻外津贴。参加企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。具体标准为35元/日。

午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的灵活性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。

交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。

房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。

福利。

对于s集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利项目时，必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。

出国留学。

根据s集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务，必须提高中层管理人员的素质，满足中层管理人员的学习愿望。s集团应当制定人才留学计划，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。

拓宽职业生涯道路。

s集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。

教育资助。

某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈，s集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学习提供充足时间。

带薪假期。

在s集团工作不足4年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；工作超过9年不足的，除法定假日外，每年可以带薪休假20天；工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。

企业薪酬结构设计方案

二管理职责。

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

(一)公平性原则。

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则。

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则。

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则。

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则。

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

(一)薪酬总额释义。

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

公司薪酬总额由以下六个部分构成。

1.高层经理薪酬总额。

2.总经理基金。

3.预留薪酬。

4.保险福利。

5.特殊职位津贴。

6.可支配薪酬总额。

(三)高层经理薪酬总额。

这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。

(四)总经理基金。

1.使用范围。

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;。

(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;。

(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定。

3.总经理基金的使用。

公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬。

1.使用范围。

依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额。

2.预留薪酬的确定。

每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用。

符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。

(六)保险福利。

按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。

(七)特殊职位津贴。

1.使用范围。

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：

(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：

(1)试用期内的人员。

(2)各类休假期内的人员。

(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

(八)可支配薪酬总额。

用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

(二)其他收入。

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

(三)基本收入。

1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)。

2.基础工资的考核依据是出勤。

3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)。

(四)超额绩效工资。

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明。

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1.该员工当月就得薪酬为：

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元。

3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的'工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。

六员工基本收入的设计。

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

七员工岗位工作分析。

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容。

1.对组织中全部工作进行有效的分解。

2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系。

3.确定岗位的绩效指标。

4.提出岗位任职者的基本要求。

企业中秋节活动设计方案

活跃节日气氛，丰富员工业余生活，增强员工凝聚力和归宿感。

激发员工的感恩心与荣誉感，为自己、为公司，更努力、更有价值感地投入工作。

九州升明月·利兴贺金秋。

20xx年9月13日13：30——17：30。

整个公司区域内。

公司全体员工。

舞台区：在大草坪合适位置设一舞台（具体见环境布置图），供游园会开幕式使用。

游戏区：设置各类互动游戏（共18个）。

兑奖区：b栋宿舍饭堂为兑奖区，随时为员工兑换奖品，现场需工作人员10人。

总策划：

活动策划：

活动协调：

活动主持：

物品采购：

设备租赁：

奖券制作：

安装调试：

安全保障：

现场清洁：

现场组织：人力资源部全体成员。

环境布置：

1、公司前后门各放一扇普通拱门。

2、一厂、二厂、印花厂、b栋宿舍、c栋宿舍天台插上彩旗，库存量约100面，需租赁150面左右。

3、厂区内放置8个飘空气球（附彩带），彩带上书中秋联语。（对联已备）。

4、在b栋与c栋（14根）、一厂与印花厂（10根）之间拉上三角串旗。

5、在厂区内设置两个帐蓬休息区（8顶3×3米帐蓬，每个休息区4顶）、每个室外游戏处放置一顶帐蓬（3×3米帐蓬）。

1、公司领导及嘉宾入场（背景音乐：《欢迎进行曲》）。

2、总经理致辞。

3、副总经理宣布：“我宣布公司贺中秋游园活动现在开始！”（鸣放礼炮，播放《团结友谊进行曲》）。

4、主持人宣布大家可自行在厂区内游玩。

5、公司领导及嘉宾退场。

企业薪酬结构设计方案

一、销售薪酬方案预警的15项指标：

你公司没能达到收入或利润目标。

你公司的收入或利润较之上一年并无增长。

超过30%的销售人员未能完成收入目标。

你的销售成本高于净销售收入的20%。

销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。

你的销售团队未完成多年合同目标。

市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。

你的王牌销售人员已经离开了公司。

薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。

你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。

你的销售人员全年都对薪酬方案不满。

你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。

多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。

销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。

你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。

成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的.胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。

销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。

方案1：纯薪金型。

销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。

优点如下：

在市场低迷时给予销售人员支持。

公司可以准确地预测每年的成本。

鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力。

易于管理。

避免在收入方面产生分歧。

支持销售人员完成报告和其他非销售活动。

促进团队合作。

为销售人员提供可预测的收入。

缺点如下：

难以招聘和留住销售明星。

销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平。

工作成果最少的销售人员受益。

超出预期的额外收入可能较少。

方案2：纯佣金型。

销售人员的薪酬完全基于销售收入(和/或公司的销售利润)。

优点如下：

最大限度地提高销售收入，促进销售活动。

薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩。

能吸引最激进的销售人员。

可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）。

缺点如下：

销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱。

销售人员可能会催促客户定夺。

市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低。

进行报告和非销售活动时合作性较差。

方案3：组合型方案。

销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬(佣金和/或奖金)。

优点如下：

比纯佣金型方案更容易吸引销售人员。

可能鼓励众人的工作效率。

在市场低迷时保护销售人员。

与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责。

缺点如下：

管理的难度比纯薪金型更高。

可能会向销售人员传达不一致的信息。

尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。

根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。

四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素。

1.为所有销售人员分配收入目标。

只有当你把收入目标(配额)分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。

2.取消薪酬上限。

尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。

3.冻结基本工资。

因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。

4.所有销售人员适用同一套薪酬方案。

对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。

5.保证部分激励薪酬。

招聘销售人员(尤其是销售明星)时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6个月。

6.至少90%的激励薪酬应基于客观的标准。

薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100%最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。

基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。

7.完成季度配额后应支付季度奖金。

为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。

8.采用累进制计算给销售人员的佣金。

以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20万美金佣金比例为1%；下一个20万的佣金比例为2%；下一个20万的佣金比例为3%；下一个20万的佣金比例为4%；下一个20万的佣金比例为5%；下一个40万的佣金比例为7%；下一个40万的佣金比例为9%；超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。

如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000美元佣金。

9.对新业务的激励力度应高于重复性业务。

如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。

10.按时支付薪酬。

在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。

11.为销售人员的业绩而非活动支付薪酬。

尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。

将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。

13.让销售人员阅读和签署薪酬方案。

让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。

14.为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享。

管理文档会说明方案，定义术语(例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格(符合资格的人选与条件)；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选；销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。

销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。

15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能。

尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。

能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。

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企业薪酬结构设计方案

有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。

一、总体收入构成。

ab员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是ab正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

二、基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴。

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费=340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准。

2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准。

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴。

三、确定岗位津贴的原则。

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

四、岗位津贴的晋升通道。

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

五、员工初始岗位津贴等级的确定。

（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。

（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。

（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。

（一）年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在ab取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

七、奖金发放的原则。

（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

八、附加工资。

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金。

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

九、高管人员的薪酬体制。

年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。

年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。

企业员工招聘设计方案

中小企业薪酬体系设计方案

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。以往，企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动，或者将眼光抛向外部人才市场。但是随着互联网时代和vuca(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来，简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。

绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台，基于其十多年的理论、实践上的探索，运用前沿信息技术，为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务，解决企业绩效考核难题，并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接，激发员工高绩效行为。

解决方案。

1、多种评价方法效果最优:提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法，保证考核结果最优。

2、多种管理权限自由灵活:根据不同岗位和部门，分别设置调整权和确认全，并确认角色管理权限。

3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。

4、人才库无缝对接发挥考核价值:考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。

梳理诊断绩效管理现状管控模式设计;绩效考核指标的设计;绩效评价关系、方法、权重设计;绩效评价结果的标准化处理;提供绩效考核结果反馈报告;提供绩效管理制度;提供绩效管理it操作系统;将绩效管理体系与薪酬、职业发展等体系有机融合。

物流管理设计方案

2.1材料管理规范化。hrp物资管理系统体现了对各级规范的切实执行，通过接口技术，由医生在手术管理系统中录入材料申请单；与his系统进行材料收费关系确认，由护士完成核对工作；根据手术科室对应库房的库存情况，界定是否自动生成请领单，通过短信、hrp即时消息通知采购员，提醒采购[4]。

2.2临床联动一体化。hrp物流管理系统以客户为中心，摒弃传统，推出“材料直录”这一革命性的管理模式。在材料记账、医嘱执行、手术费用录入、医技执行、项目用法联动等各个业务空间，融入成熟的条形码应用，像药品一样管理物资，实耗实消。真正意义上实现临床科室对于材料消耗的精细化管理。

2.3高值耗材全周期化。hrp物流管理系统要做法规的切实执行者，通过医生申请、护士审核、询价采购、手术使用、病史追溯，将高值耗材的全周期管理方案覆盖在医患业务的每一个角落[5-6]。

2.4成本核算多样化。hrp物流管理软件在国家规范要求的基础上，结合医院实际业务，总结出了多种针对材料的库存管理模式和成本结算模式，比较常用的有：作为医院库存管理的物资，进行普通入库；手术中常用的高值耗材，进行委托代销管理；对于以骨科类材料为代表的供应商术前送货、术后即时取走的材料，根据灭菌情况进行临时入库管理。

2.5条码应用互补化。hrp物流管理系统将厂商条码和院内码结合起来提供了一整套完美的条码解决方案，对于不同的应用场景，使用不同的条码管理方案。

2.6效期管理常态化。hrp物流系统在出库的时候，实现了完全的条码化操作。库管员通过配备存储型无线条码枪，逐一扫描待出库物品。系统在下载存储数据之后自动生成出库单。以此保证实物的批次效期与系统数据完全吻合。

2.7电子采购管理化。hrp物流管理软件，在优化采购流程的同时，结合短信平台，最大程度的实现电子采购，减少客户工作量的同时，提高工作效率，其主要特征有：智能化档案识别、即时性信息交互、完善的供应商评估体系。

2.8审批流程化。在医院开源节流的大趋势下，如何控制科室的材料使用成本，如何有效分析材料的异常使用率，成为了医院资源规划的一个重要课题。hrp物流管理软件，在常规请领、采购环节的基础上，开放了审批流模式：设置科室限额，定义科室审批流程图；通过审批流系列报表，实现对临床科室材料异常使用和消耗的跟踪，即时发现各个科室的材料的异常使用情况；采购订单通过审批流，消除了一张采购订单需要科主任、分管院长多个职能岗位的纸质审批场景。不同金额，不同材料属性，均可以灵活定制不同的审批流程。

2.9钻取报表体系化在基础数据满足之后，如何能一目了然的实现信息收集、提炼为为己所有的图表，已经成为了一道亟待解决的难题。传统的hrp系统中，都需要客户另外采购bi、bq模块，而bi和物流又存在两个系统间的链接问题，实际效果可能是客户既增加了软件成本，又未能很好地解决需求。hrp物流系统，集成了联机分析功能。实现了多维度、多层次的数据钻取，通过自定义报表的形式，最大程度地满足客户的各种需求。

3hrp系统方案的意义。

3.1规范审批流程，提升工作效率。利用计算机网络系统，对后勤物资的审批流程进行信息化管理，通过对审批流程规则的合理设置，让申请人可以不必进行逐级等待约见、逐级领导审批，领导通过网络信息系统在任何时间都可以进行审批转发；另外，各级物资申请信息、审批情况都保存到数据库中；领导在检查各科室工作情况时，也可以通过共享的数据统计，做到一清二楚；而且，各个科室病区数据的汇总统计可以利用计算机信息技术，自动生成报表统计数据，大大提高上报时间和准确率，不仅提高了工作效率又节约了管理成本。

3.2数据整合分析，优化后勤管理。利用计算机信息化技术，对后勤管理的数据进行整合分析，通过对后台数据的分析比对，寻找日常工作中发现的问题和不足之处，从原来的管理模糊化到现在管理的数字化，通过数据剖析问题，将问题进行数据化量化，为工作提供科学的数据支持和决策分析依据；从而解决盲目管理、不计成本的管理；同时也堵住了后勤管理制度中的漏洞；最终使后勤管理流程化、简单化。

3.3明确岗位责权，核算规范统一。在hrp物流管理系统中设置规范管理的各级岗位，并明确各级岗位责任、权益、利益，通过标准的操作规范，将岗位的责权关系、部门考核、个人利益相结合，形成了岗位的责、权、利的对应关系，不仅规范了流程操作管理；也使各责任关系人有了主动意识，提高服务意识和服务质量，提高工作的响应速度和工作效率，完善干多干少不一样的岗位奖励机制；同时也让各个岗位的成本效益核算、核算考核标准更加规范、统一、科学，使得各个岗位各科室的数据统计、部门监督、岗位考核更具有合理性，科学化[7]。

4结论。

随着国家新医改的不断深入，医院的临床信息化有了长足进步。his、lis、ris、pacs、电子病历等，都实现了历史性的突破。但是以物资、资产管理为主的医院后勤信息化管理仍然停滞不前，目前已经成为了医院信息化发展的瓶颈与制约因素。医院后勤管理是医院正常运行工作的重要组成部分，可以对医院的正常工作实行有效的保障，也可以提高医院管理水平。通过借鉴erp管理软件的精华，加以吸收新时期医院后勤管理的先进理念，对医院后勤管理的信息化，利用计算机网络信息技术，与医院先进的管理理念以及规范的管理制度相结合，才能获取到预期的管理效果。即我们后勤管理的信息化建设，需要科学的管理理念进行指导；同时也要利用计算机网络信息技术，让后勤管理工作信息化、简单化，以提升管理水平，提高管理效率[8]。两方面互相配合，互相辅助，缺一不可，互为依托，相互促进。医院后勤管理信息化的推进也有助于反腐倡廉，建设节约型后勤。随着医院的后勤社会化的推进，实施后勤工作的信息化管理是必然的选择，如何在后勤管理中实施更科学地信息化管理，达到优化医院的后勤工作的目标，是我们研究的一项长期课题。

物流管理设计方案

设计《物流运输管理》课程数学方案，应根据物流运输管理课程的培养目标，要求学生既要懂运输的操作，还要会对运输的成本等进行管理。在安排具体教学内容时，紧扣学生未来就业岗位的实际要求，应加大实践教学环节，构建起“教、学、练、做”一体化的教学模式。

一、《物流运输管理》课程现状及存在问题。

《物流运输管理》是物流管理专业的主干课，具有较强的实践性，其功能主要是讲授运输或物流企业组织货物运输的技术、方法和流程，使学生掌握物流运输的基本理论和操作方法，为从事物流运输管理工作打下基础。所以本课程是一门货物运输基础知识和操作技能、理论知识和实践技能并重的综合性课程。

(一)课程现状。

《物流运输管理》课程是物流管理专业的主干课程。其中《管理学基础》《现代物流管理》等专业基础核心课是其前修课程，后续课程主要包括《物流信息系统管理》、《国际物流》、《供应链管理》、《物流配送管理》等多门专业课程。《物流运输管理》课程是实现物流两大核心功能之一。即：物的空间位移是通过运输来完成的，因而，具有其他课程不可替代的作用。

(二)课程存在的问题及课程设计的基础。

传统的相对封闭的教学方法，更多地强调了物流运输基本知识和基本原理的学习，忽视了物流运输技能和方法的运用；学生存在的主要问题是实践认知少、理论与实践脱节，难以做到理论和实践的统一。

针对实际问题，本次课改主要是根据物流管理专业的人才培养方案，根据物流运输行业岗位及管理岗位的要求来设计本门课程。

课程设计的基础是：课程教学以学生为主、以教师、企业运输调度实践指导为辅。根据物流运输管理这门课程的培养目标，要求学生既要懂运输的操作，还要会对运输的成本等进行管理。同时，课改主要是以实践教学为主要形式，以运输管理软件操作、运输调度岗位综合实训和顶岗实习等课程外实践教学形式为主，实现理论知识与技能较好的相融合。

二、课程改革预期目标。

(一)总体目标。

《物流运输管理》课程在经过充分的市场调研，根据职业能力定位与行业专家共同研讨确定了本课程的教学目标、职业能力。学生通过本课程的学习能够掌握不同的物流运输方式的基本作业流程与操作技能，能够根据不同的物流运输对象的实际情况选择合适的运输方式及作业方案，能基于成本与绩效修改优化作业方案，并组织实施。

(二)具体目标。

1.知识目标：一是掌握铁路运输、公路运输、水路运输、航空运输四种方式的特点；二是掌握不通运输方式的基本组织流程；三是运费构成和计算方法；四是了解货物运输风险类型，熟悉货物投保的程序；五是了解货物运输的相关法律法规，熟悉运输合同的内容、订立与修改程序。

2.能力目标：一是能熟练描述出运输系统的构成要素，各种运输方式的技术经济特征，充分利用其优缺点；二是能够根据已知的运输作业流程组织运输作业的实施，具备对作业流程相近企业的运输作业组织并实施的能力；三是熟悉运输费用的基本构成和计算方法，会计算货物运输费用；四是熟悉两种及以上运输方式的主要运输单证的缮制方法及运输合同的内容。

3.素质目标：一是在锻炼熟悉运输作业流程各环节作业方法和技能的同时，加强对于基本工作熟练程度的训练，培养学生面对单调、繁杂的工作时所必须具备的认真、细致的工作作风，以及吃苦耐劳的品质；二是培养学生从实际出发分析问题、解决问题的能力，培养学生的团队意识与合作能力；三是培养学生运用货物运输组织管理技术解决实际问题的能力。

三、课程内容的构建。

《物流运输管理》课程设计的总体思路：根据物流运输管理这门课程的培养目标，要求学生既要懂运输的操作还要会对运输的成本等进行管理，所以本课程设计的整体思路是根据货物的性质不同，将运输分为普通货物运输、鲜活易腐品货物运输、超大与超限货物运输及危险品货物运输，然后根据运输的具体操作流程进行教学内容的序化。

四、教学内容的组织与安排。

在课程内容选取上，根据学生未来就业岗位群的要求，结合学校现有的教学条件：物流实训室、与校企合作情况、学生应具有的职业资格证书和物流运输管理的具体工作流程来选取教学内容，使学生在完成了高等教育的同时，又获得了相应的职业资格证书的能力。

在安排具体的教学内容时，紧扣学生未来就业岗位的实际要求，以必须够用为度，有所取舍，有所侧重，删减了无应用性或应用性不强的内容，加大了实践教学环节，构建了“教、学、练、做”一体化的教学模式。同时，注意与前后续课程的有序衔接，紧密结合社会、行业发展不断注入新的知识。

具体的教学内容安排如下：

五、教学方法与手段。

(一)教学模式的设计与创新。

1.以物流运输的具体工作过程为主，实施项目教学。以真实的物流运输工作过程为导向设计课程内容，将课程学习内容与工作过程中各环节相对应，形成若干教学项目，每个项目又分若干任务，建立了基于工作过程的课程教学内容体系，将理论知识与实践技能紧密衔接、将学生的职业教育与职业资格证书相衔接，使学生在完成职业教育的同时又获得了必备的职业资格证书，最终以学生的学习过程考核和课程的终结性考试为主要的评价体系。

2.充分利用现有的教学条件，实现理实一体化教学。通过校内的物流实训室、物流软件及校外实训基地等教学条件，将物流运输管理的教学内容通过物流运输软件、校内外实训基地来完成，真正实现理实一体化。如：通过利用模拟仿真实训，实现全真情景式教学。

(二)多种教学方法的运用。

在教学过程中，本课程的任课教师不断更新教学理念和教学方法，结合本课程内容和所教授的学生特点，总结出了一套适合本课程的教学方法，如任务驱动教学法、情境教学法、现场教学法等。

1.任务驱动教学法：根据物流运输管理的具体项目，教师进行任务展示、任务告知、项目实施和项目评价来完成以“学生为主体，教、学、做、评”的任务驱动教学法，提高学生对知识的掌握与运用的能力。

2.情境教学法：根据物流运输管理课程的相关教学内容，通过物流实训室的物流运输管理软件，让学生扮演不同的岗位，共同来完成教学任务，如货物运输的执行，等内容可以采用情境教学法，使学生模拟真实的工作环境来来完成教学内容，既增加了学生的学习兴趣也锻炼了学生的职业素养。

3.现场教学法：根据运输管理的课程实践性较强的特点，如货物的配装与配载可以采用现场教学法，即有理论知识的传授也有直接的操作，能生动形象的完成相关的教学任务，真正实现理实一体的教学过程。

上述各种教学方法既可独立采用，也可共同使用，提高了学生的学习兴趣、由原来的被动学习转化为主动学习，取得良好的教学效果。

(三)现代教学技术手段的应用。

1.多媒体教学手段的应用。根据物流运输管理课程的特点，多媒体教学手段能够展现课程内容。课程组充分运用现代教学技术手段，利用多媒体课件、音频资料、视频资料、图片资料等开展教学，设计出生动新颖感性的课堂教学内容。扩大了课堂信息量，增强了课堂师生、生生互动，提高了课堂实效。

2.远程教学平台的利用。充分利用国家骨干院校重点专业建设的优势，充分利用学院远程教学平台，让学生通过远程教学平台提供的教学资源开展自主学习和实践教学的认知，还可以利用远程教育获得更多外部信息，从而真正实现教学过程的优化与创新。

六、课程考核与评价。

《物流运输管理》课程的考核方式：过程性考试和终结性考核相结合。具体如下：过程性考核(60%);课堂表现、作业、出勤(60%);实训任务完成，包括小组成员互评、专兼职教师评(40%);终结性考核(40%);课程总结性考试成绩。

企业薪酬设计方案方法

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。

在国际上，比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。

比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。

国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的.薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。

在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。

即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。

企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。

薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。

往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

企业培训课程设计方案

20xx年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。(调查详细内容参见附件《20xx年度培训需求调查分析报告》)。

通过这次调查明确了以下几个20xx年度培训工作需要注意的方面：

培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，20xx年的培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周日休息时间。

培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

培训的形式。减少枯燥的课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

培训的内容。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员，自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20xx年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

在年度培训需求调查分析的基础上，人力资源部结合公司20xx年培训工作的'实际开展情况，确定了下列20xx年度的公司培训工作重点：

一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养。

建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造xxx核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际情况，建立完善公司内部培训师制度，逐步培养一只内部培训师队伍。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能。

在实施公司战略人才培养-“雄鹰”计划的基础上，对中高层管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力。

三、结合项目实际，适度理论提升——切实提高技术人员专业水平。

为了摆脱专业培训单纯理论讲授，与公司实际结合不紧密的缺陷，20xx年度准备采用新的培训方式，即根据各项目的实际需要，聘请行业专家深入公司2天(或1天)，紧跟项目，以解决项目实际问题，然后用1天时间有重点的进行理论提升。

四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果。

对于公司的各种培训全面推行一级评估，大力推广二级评估，逐步尝试三级评估。

一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养。

针对内部培训师要求掌握的技能的不同，对其进行四个层次的逐级培养：富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。

对于不同层级的培训目标的培训对象、培训内容核心产出和培训时间见下表：

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能。

根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。

(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。

1、新员工入职培训。每年举办2次。根据招聘的情况安排在春节后的4月和高校毕业后的9月份两个招聘高潮的后期。

2、职业生涯规划培训。每年举办1次。放在春节过后的3月，使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。

3、员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。

4、拓展训练。为了缓解员工工作压力，提高员工的团队合作意识，每年举办2个批次。

5、自主知识积累。年中举办一次各部门自主积累展示会，以达到知识共享的目的。

(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理论提升系列课程：

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

三、结合项目实际，适度理论提升——切实提高技术人员专业水平。

为了进一步提高专业培训的针对性，进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度，20xx年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升：

1、房地产建筑节能与外墙保温。

2、设计管理与产品创新。

3、中小户型住宅产品设计。

4、pmp项目管理通用课程。

5、房地产工程项目管理体系的建立与实施。

6、景观设计。

7、其它。

一、公司年度内训计划。

根据上文对各个主题的培训安排，编制20xx年度公司级培训课程计划表如下：

说明：

1、以上培训安排届时有可能会根据公司实际情况予以适当调整。2、每月详细授课安排与方案会在每月5日之前予以公布。

二、外出学习及外出考察。

1、研发、营销、经管区域每季度外出公开课不低于一次，外出考察不低于1次;。

2、高层人员每季度外出学习不低于一次;。

3、经管中心每季度外出学习不低于一次;。

4、其它区域依据工作计划和目标参加公开课及外出考察。

单位：x万元。

企业网络设计方案【】

企业的网站模式设计越来越人性化了，中小企业都开始经营起网络营销，网站制作构成方案也就是一个企业发展之路，也就是说，首先要打好基础网站模式，然后再从这个方向去实行网站的商业模式。中小企业通过网络把公司的产品及服务信息都以一个网站平台来分享出来，那用户看到所需要的产品，那就可以第一时间去谈电子商力，同时，双方就可以达到双赢。从此中小企业就可以通过网站是internet上宣传和反映企业形象和文化的重要窗口。企业网站设计显得极为重要，下面是一些商业企业网站设计主要原则介绍。

一、明确建立商业网站目标及用户需求。

在互联网中，建设一个网站的目的，应该大家都明白的，在web站点设计展现企业形象、介绍产品和服务、体现企业发展战略重要途径，因此必须明确设计站点的目的和用户需求，从而做出切实可行的设计计划。要根据消费者需求、市场状况、运营模式、企业自身情况等进行综合分析，牢记以“消费者（customer）”为中心，而不是以“美术”为中心进行设计规划。在这里想与大家说说一下，不管网站制作师设计什么类型的网站时，都要考虑到网站是以客户体验为中心来建设的，而不是考虑到个人的想法或为了追求好看而去设计一些对用户体验很差的网页，要以中小企业的发展及企业的产品风格去设计。

在目标明确的基础上，完成网站构思创意即总体设计方案。对网站整体风格和特色作出定位，规划网站组织结构。web站点应针对所服务对象（机构或人）的不同而具有不同形式。有些站点只提供简洁文本信息；有些则采用多媒体表现手法，提供华丽图像、闪烁的灯光、复杂页面布置，甚至可以下载声音和录像片段。优秀web站点把图形表现手法和有效的组织与通信结合起来。要做到主题鲜明突出，要点明确，以简单明确的语言和画面体现站点主题。调动一切手段充分表现网站的个性和情趣，办出网站特点。web站点主页应具备基本成分包括：页头：准确无误地标识你的站点和企业标志；email地址：用来接收用户垂询；联系信息：如普通邮件地址或电话；者等。注意重复利用已有信息。如客户手册。公共关系文档。技术手册和数据库等可以轻而易举地用到企业的web站点中。

网页设计作为一种视觉语言，要讲究编排和布局，虽然主页设计不等同于平面设计但它们有许多相近之处，应充分加以利用和借鉴。版式设计通过文字图形的空间组合，表达出和谐与美。一个优秀网页设计者也应该知道哪一段文字图形该落于何处，才能使整个网页生辉。多页面站点页面的编排设计要求把页面之间有机联系反映出来，特别要处理好页面之间和页面内的秩序与内容的关系。为了达到最佳视觉表现效果，应讲究整体布局合理性，使浏览者有一个流畅的视觉体验。

四、色彩在网页设计中的作用。

色彩是艺术表现的要素之一。在网页设计中，根据和谐、均衡和重点突出的原则，将不同色彩进行组合。搭配来构成美丽的页面。根据色彩对人们心理的影响，合理地加以运用。在色彩运用过程中，还应注意一个问题：由于国家和种族。宗教和信仰的不同，以及生活的地理位置。文化修养的差异等，不同人群对色彩的喜恶程度有着很大差异。在设计中要考虑主要读者群的背景和构成。

五、企业网页形式与内容相统一。

有好的企业网页形式以外，还要有丰富的内容来支持，因为不管你的网站设计的多么漂亮迷人，没有真正有用的内容，那也等于没有用，那想做好这方面的事情也不难，首先要将丰富的意义和多样的形式组织成统一的页面结构，形式语言必须符合页面内容，体现内容的丰富含义。运用对比与调和、对称与平衡、节奏与韵律以及留白等手段，通过空间、文字、图形之间相互关系建立整体的均衡状态，产生和谐的美感。石家庄孝睿科技科技石家庄网页设计中以点、线、面的运用并不是孤立，很多时候都需要将它们结合起来，表达完美的设计意境，通过网页的设计中就可以展现出企业的一个模式。

六、网站空间的构成和虚拟现实。

网络上的虚拟空间是一个假想空间，网站只能通过这个空间来把他展现到互联网上，让每一个人都能在网络上看到你的网站设计与网站中的信息，这种空间关系需借助动静变化。图像的比例关系等空间因素表现出来。制作网站的同时，都要上传页面中，图片、文字位置前后叠压，或页面位置变化所产生的视觉效果都各不相同。图片、文字前后叠压所构成的空间层次目前还不多见，网上更多的是一些设计比较规范、简明的页面，这种叠压排列能产生强节奏的空间层次，视觉效果强烈。

七、多媒体功能的利用。

传统的宣传也就是永远不可缺少的，多媒体宣传方面真正是一个品牌宣传的不重要模式，同时网络资源优势之一是多媒体功能。要吸引浏览者注意力，页面内容可以用三维动画、flash等来表现。但要注意，由于网络带宽限制，在使用多媒体的形式表现网页内容时应考虑客户端的传输速度。

八、网站内容要每天保持更新。

一个网站建设已完成了，那要如何去增加和丰富网站的内容呢！也要企业web站点建立后，要不断更新内容。站点信息的不断更新，让浏览者了解企业的发展动态和网上职务等，同时也会帮助企业建立良好形象。在企业web站点上，要认真回复用户的电子邮件和传统的。联系方式如信件。做到有问必答。最好将用户用意进行分类，如售前一般了解。售后服务等，由相关部门处理，使用站访问者感受到企业的真实存在并由此产生信任感。注意不要许诺你实现不了的东西，在你真正有能力处理回复之前，不要恳求用户输入信息或罗列一大堆自己不能及时答复的电话号码。如果要求访问者自愿提供其个人信息，应公布并认真履行个人隐私保承诺。

以上的八种中小企业网站制作构成方案给了各行各业发展带来了无比的想象，也给中小企业带来了异想不到的收获，从些中小企业打破了传统的营销模式，来迎接互联网的发展路径。

企业茶会活动设计方案

各基层分工会：

一、开展政策法规宣教活动。

二、开展关爱女工活动。

一是在“三八”前夕，组织各基层分工会女工主任为女工及其直系亲属办理《女职工大病互助保险》，各基层分工会女工主任要在女工中做好宣传，确保让每位女工知晓，企业妇女节活动方案。二是邀请公司兰草心理咨询中心赵迎君女士举行一次以“快乐工作·幸福生活”为主题的讲座，并为有心理咨询需求的女工进行免费咨询，帮助女工提升幸福指数，促使其更好的工作。

三、开展“我爱妈妈”亲子活动。

公司女工委将通过献给妈妈的歌、共同表演、互动游戏、妈妈我想对您说、听妈妈的话等环节，对员工子女进行情感教育，引导员工子女学会关心、体贴妈妈，增进女工与其子女的感情。

四、开展“讲文明、树新风”活动。

五、开展丰富多彩的.女工风采展示活动。

各基层分工会女工主任要结合本部门实际，认真策划、精心组织开展各类主题鲜明、内容丰富、形式新颖的庆祝活动，努力营造浓厚的节日气氛，使广大女工在愉悦身心、陶冶情操的同时，充分展示自身开拓进取、朝气蓬勃、奋发向上、勇攀高峰的时代风采。活动期间，要特别重视安全工作，确保女员工过一个欢乐、祥和的节日。

六、开展评选先进，选树典型活动。

(一)先进候选人推荐指标。

1、推荐“优秀女工”。

(二)候选人需准备材料。

1、候选人个人申报表1式2份;。

(三)先进评选条件。

1、“先进女工集体”评选条件。

(1)认真贯彻执行公司党委、工会的决议、决定，积极组织开展女工工作;。

(2)努力为员工办实事，办好事，积极调解员工家庭纠纷，工作成效显著;。

2、“优秀女工干部”评选条件。

(1)热爱公司，模范遵守公司规章制度，坚持原则，作风正派;。

(2)热爱本职工作，服从管理，在本部门工作中起到了模范带头作用;。

3、“优秀女工”评选条件。

(1)热爱公司，模范遵守公司规章制度，坚持原则，作风正派;。

(2)热爱本职工作，服从管理，出色地完成生产、工作任务;。

4、有关要求。

各基层分工会女工主任要严格按照评选条件，坚持原则，实事求是，真正把事迹突出的先进典型推荐出来，规划方案《企业妇女节活动方案》。

年企业设计方案

为了进一步加强对我乡环境卫生的管理，根据委59号《中共市区委市区人民政府关于印发区全面实施城乡清洁工程工作方案及区城乡清洁工程督查考评方案的通知》精神，结合我乡实际，特制定本方案。

一、指导思想。

坚持以科学发展观为指导，以落实《区环卫体制改革实施方案》和深入开展农村家园清洁行动为抓手，以创建文明乡、村和营造宜居、宜业、宜商、宜游的乡村环境为目标，按照统筹乡村发展和可持续发展的要求，全面深入实施乡村清洁工程，进一步加大乡村环境卫生力度，创新乡村容貌环境卫生管理机制，统筹兼顾，标本兼治，着力解决乡村环境脏乱差的问题，全面组织一场乡村环境卫生翻身仗，努力塑造清洁卫生、环境优美、文明向上的新形象，促进我乡经济社会又好又快的发展。

二、工作目标。

总体目标：通过深入开展乡村清洁工程和不断深化宣传、教育、建设和管理，达到：全乡人民文明素质明显提高，养成讲卫生、守秩序的良好习惯，人人关心、支持、参与乡村环境卫生管理;乡村环境卫生管理长效机制不断完善，机构健全、运行高效、责任落实、管理到位;环境建设投入不断加大，环境卫生设施逐步配套完善;乡村环境整洁、有序、优美、路净、水清、气新、墙洁、灯明、树绿、景美，展现宜居、魅力的新形象。

省运会前目标：经过四个多月时间的集中整治，乡村卫生死角彻底清除，堆积垃圾全面清运处理;村民文明素质和卫生意识有所提高，乱吐痰、乱扔废弃物、乱倒垃圾污水、乱焚烧垃圾、乱摆摊设点、乱张贴涂画、乱停靠车辆、乱穿行道路、乱占道堆物的现象得到有效遏制和纠正;日常清扫、保洁、转运落实到位，乡村环境卫生和集镇面貌明显改观，为省运会的召开营造干净、整洁、舒适、祥和的环境。

三、工作范围及重点。

全乡各村所有辖区均为乡村清洁工程工作范围，重点为集镇区，(口街、首林路等集镇主干道)，大江线、大庄线及通行政村主干道。

四、工作内容及要求。

(一)环境卫生管理。

1、落实“门前三包”责任制，集镇区由乡主管部门牵头，各职能部门积极配合，与沿街经营户逐户签订“门前包卫生、包秩序、包绿化”责任书，并督促检查落实。沿街店面建立定时收集垃圾制度，禁止随时随地随意丢放垃圾。

2、建立垃圾定时定点收集制度。各村委会要在各村民小组建立垃圾收集池或定时上门收集制度，加大投入，在各村民聚居点设置垃圾收集点，供村民投放垃圾。村保洁员除按规定时间做好路面保洁的同时，每天定时收集转运村民投放的垃圾，确保垃圾投放点不产生二次污染。要加大宣传力度，引导村民逐步养成垃圾定时、定点投放的习惯。

3、加大清扫保洁力度。乡政府将建立严格的督查考评制度，各村要按照农村清洁工程行动的要求，制定一整套农村环境卫生管理制度，收齐收足每人每月1元的垃圾处理费，配足配齐农村专职保洁队伍，建设一批垃圾收集、转运、处理等设施，垃圾日产日清，转运处理到位。

4、加强溪道整治工作。成立专门的溪道整治工作队伍，落实溪道卫生保洁制度，加强溪道的清理整治，取缔一切占用溪道的违章行为。

5、加强饮食业卫生管理。认真落实卫生分级管理制度，加强食品卫生监督检查，督促业主办好证照，配备必备仪器卫生设施，搞好饮食经营场所的卫生消杀，规范油烟、污水排放。饮食行业要使用液化气等清洁燃料，禁止使用煤球，防止煤渣污染。

6、开展除“四害”活动。落实除“四害”措施，定期消杀、定期施放除“四害”药物，扎实开展除“四害”活动，降低“四害”密度，防止“四害”密度超标。

(二)集镇区容貌管理。

1、商店管理。店内商品摆列整齐有序，明码标价，无假冒伪劣过期商品，店容店貌整洁，店牌规范，无探头店、店外店，无占用公共通道堆放商品、杂物等现象，禁止店外摆放商店广告。

2、集镇管理。经营活动要进店入市，禁止在主干道、商业街占道摆摊设点。为了解决季节性水果上市果农直销和方便居民日常生活等问题，规划合理区域为农产品摆摊设点，并按规定收取占道费;摊位日常清扫保洁由集镇卫生负责，并收取垃圾处理费。

3、广告管理。对辖区内户外广告进行全面清理，凡未经审批的广告一律取缔。规范商店门口店招，店招尺寸要与店面、建筑立面相匹配，做到合适大方并保持店招崭新完整，破旧的应及时更换，加强野广告的整治工作，彻底整治公共设施外表的乱涂、乱写、乱画行为，执法部门要对野广告张贴人给予处罚。

4、建筑物立面整治。组织对集镇所有建筑物两旁临街建筑物立面、屋顶违章搭盖、广告牌、遮阳蓬、防盗网乱设置情况拉网式检查，对违规设置的搭建物全面清理拆除，对有碍市容观瞻的破旧遮阳蓬、临街广告统一整理规范。

(三)交通秩序管理。

全面完善乡村道路标志、指路牌，由乡公路站组织实施并负责日常维护。集镇区车辆应在规定区域内整齐停放，及时劝阻、纠正违章乱停车行为;加强交通安全法规的宣传，劝导行人、非机动车、机动车各行其道，保持良好的交通秩序。

(四)设施配套建设管理。

1、建立健全农村环境卫生管理制度。各村要按照农村家园清洁行动的工作目标，制定完善《村民环境卫生公约》、《村庄环境卫生保持制度》、《保洁员管理制度》、《卫生管理员职责》、《公厕垃圾收集池等环卫设施管理规定》等村规民约，建立健全农村环境卫生管理工作长效机制。

2、继续充实农村专职保洁队伍。各行政村要招聘身体健康、胜任工作、责任心强的人员担任保洁员。保洁员数量根据村域面积和人口数量确定，原则上每千人人口聘用保洁员不少于2人。每个村应与保洁员签订工作责任状，明确工作责任范围、工作标准、工作时间(每天清扫保洁时间一般不少于12小时)、工作报酬等，并为保洁员配备必需的保洁工具、运输车辆及防护用品。

3、进一步完善垃圾收集转运处理等设施。各村要根据实际需要，建设一批垃圾收集点、垃圾收集池、垃圾转运站。垃圾收集点每5-10户建一个，服务半径50米左右;每个行政村原则上在交通便捷的位置设立3-5个垃圾收集池，保证每个自然村有一个垃圾收集池。

4、建立一个合适的垃圾处理运作模式。根据我乡的实际，乡政府决定投资在车口村修建垃圾焚烧炉，计划年内完工投入使用，全乡18个行政村的垃圾原则上统一进行焚烧处理。

四、组织机构及职责分工。

为推动我乡清洁工程工作的顺利开展，成立区乡清洁工程领导小组：

领导小组下设办公室及5个工作小组：

1、办公室职责：在领导小组领导下，具体负责全乡乡村清洁行动的日常组织、协调、督查、指导;组织对集镇区及各村乡村清洁行动的日常考评及督促整改;负责全乡乡村清洁行动进展情况的统计、汇总、上报、通报。

2、集镇环境卫生工作小组职责：督促集镇区开展环境卫生整治活动及街道保洁工作;积极开展爱国卫生运动除“四害”工作。

3、农村环境卫生工作小组职责：负责全乡各村环境卫生整治及考评。

4、交通秩序工作小组职责：负责交通秩序、工程运输车辆的整治，负责对非法运营车辆及机动车辆乱停乱靠违章行为的整治;负责乡村道路交通标志、指路牌建设及管理;负责交通安全法规的宣传工作。

5、宣传教育工作小组职责：制作倡议书，加大舆论宣传，营造良好的创建氛围，提高村民素质，共同推进乡村清洁行动和文明创建工作;指导协调各村做好清洁行动宣传工作。

6、效能督查工作小组职责：负责定期不定期对各村、乡直各部门、各专项工作小组工作开展落实情况的督查、通报，并根据督查结果实施问责。

五、工作步骤。

第一阶段：宣传发动阶段(年6月10日—6月20日)。组织召开动员大会，广泛宣传乡村清洁工程工作的重要性，动员全乡广大干部群众积极参与，监督乡村环境卫生清洁工作。各村要结合各自的实际，研究制定相应的工作方案，召开动员部署会，通过层层动员部署，进一步统一思想，提高认识，不断提高实施乡村清洁工程的自觉性和积极性。

第二阶段：集中整治阶段(年6月21日—9月30日)。各村在乡工作领导小组的统一领导下，按照各自的职责分工，设立专职人员，采取集中整治的办法，逐个村落开展环境卫生集中突击整治，确保整改一片落实一片，确保环境卫生清洁整治工作取得阶段性成效。

第三阶段：建章立制，巩固提高阶段(10月1日—长期)。及时总结、推广集中整治工作中一些好的做法与经验，建立健全长效管理制度及常态化管理机制，巩固提高清洁整治工作成果。

六、工作措施。

1、加强领导。强化村主干亲自抓，村支部书记负总责的意识，实行每周定期检查“乡村清洁工程”实施情况的工作制度。明确工作内容，分解落实责任，切实做到责任到人、责任到位。

2、宣传教育。各村和乡直各部门要加强乡村环境卫生整治工作的宣传教育，利用广播、宣传栏以及印发宣传单载体，积极宣传乡村清洁工作的目的、意义，结合开展创建文明村活动，营造浓厚的舆论氛围，提高村民清洁工作意识，培养广大村民树立良好的卫生行为习惯，自觉遵守卫生管理、门前三包制度，自觉做好房前屋后的卫生保洁和绿化美化。

3、督查考评。建立乡村清洁工程工作检查考评制度，制定严格的督查考评方案，采用日巡查、周评比、月季汇总考核的方法，将检查评比结果与各级财政补助相挂钩，与单位、个人评先评优相挂钩，与机关效能建设相挂钩，对工作不落实、责任不到位的实行问责追究，督促各责任单位、责任人认真履行乡村清洁工作工作责任，确保乡村清洁工程工作取得实效。

企业网络安全综合设计方案

网络威胁、风险分析。

针对xxx企业现阶段网络系统的网络结构和业务流程，结合xxx企业今后进行的网络化应用范围的拓展考虑，xxx企业网主要的安全威胁和安全漏洞包括以下几方面：

2.1内部窃密和破坏。

由于xxx企业网络上同时接入了其它部门的网络系统，因此容易出现其它部门不怀好意的人员(或外部非法人员利用其它部门的计算机)通过网络进入内部网络，并进一步窃取和破坏其中的重要信息(如领导的网络帐号和口令、重要文件等)，因此这种风险是必须采取措施进行防范的。

2.2搭线(网络)窃听。

这种威胁是网络最容易发生的。攻击者可以采用如sniffer等网络协议分析工具，在internet网络安全的薄弱处进入internet，并非常容易地在信息传输过程中获取所有信息(尤其是敏感信息)的内容。对xxx企业网络系统来讲，由于存在跨越internet的内部通信(与上级、下级)这种威胁等级是相当高的，因此也是本方案考虑的重点。

2.3假冒。

这种威胁既可能来自xxx企业网内部用户，也可能来自internet内的其它用户。如系统内部攻击者伪装成系统内部的其他正确用户。攻击者可能通过冒充合法系统用户，诱骗其他用户或系统管理员，从而获得用户名/口令等敏感信息，进一步窃取用户网络内的重要信息。或者内部用户通过假冒的方式获取其不能阅读的秘密信息。

2.4完整性破坏。

这种威胁主要指信息在传输过程中或者存储期间被篡改或修改，使得信息/数据失去了原有的真实性，从而变得不可用或造成广泛的负面影响。由于xxx企业网内有许多重要信息，因此那些不怀好意的用户和非法用户就会通过网络对没有采取安全措施的服务器上的重要文件进行修改或传达一些虚假信息，从而影响工作的正常进行。

2.5其它网络的攻击。

xxx企业网络系统是接入到internet上的，这样就有可能会遭到internet上黑客、恶意用户等的网络攻击，如试图进入网络系统、窃取敏感信息、破坏系统数据、设置恶意代码、使系统服务严重降低或瘫痪等。因此这也是需要采取相应的安全措施进行防范。

2.6管理及操作人员缺乏安全知识。

由于信息和网络技术发展迅猛，信息的应用和安全技术相对滞后，用户在引入和采用安全设备和系统时，缺乏全面和深入的培训和学习，对信息安全的重要性与技术认识不足，很容易使安全设备/系统成为摆设，不能使其发挥正确的作用。如本来对某些通信和操作需要限制，为了方便，设置成全开放状态等等，从而出现网络漏洞。

由于网络安全产品的技术含量大，因此，对操作管理人员的培训显得尤为重要。这样，使安全设备能够尽量发挥其作用，避免使用上的漏洞。

2.7雷击。

由于网络系统中涉及很多的网络设备、终端、线路等，而这些都是通过通信电缆进行传输，因此极易受到雷击，造成连锁反应，使整个网络瘫痪，设备损坏，造成严重后果。因此，为避免遭受感应雷击的危害和静电干扰、电磁辐射干扰等引起的瞬间电压浪涌电压的损坏，有必要对整个网络系统采取相应的防雷措施。

注：部分描述地方需要进行调整，请根据用户实际情况叙述。

1)系统性原则。

xxx企业网络系统整个安全系统的建设要有系统性和适应性，不因网络和应用技术的发展、信息系统攻防技术的深化和演变、系统升级和配置的变化，而导致在系统的整个生命期内的安全保护能力和抗御风险的能力降低。

2)技术先进性原则。

xxx企业网络系统整个安全系统的设计采用先进的安全体系进行结构性设计，选用先进、成熟的安全技术和设备，实施中采用先进可靠的工艺和技术，提高系统运行的可靠性和稳定性。

3)管理可控性原则。

系统的所有安全设备(管理、维护和配置)都应自主可控;系统安全设备的采购必须有严格的手续;安全设备必须有相应机构的认证或许可标记;安全设备供应商应具备相应资质并可信。

安全系统实施方案的设计和施工单位应具备相应资质并可信。

4)适度安全性原则。

系统安全方案应充分考虑保护对象的价值与保护成本之间的平衡性，在允许的风险范围内尽量减少安全服务的规模和复杂性，使之具有可操作性，避免超出用户所能理解的范围，变得很难执行或无法执行。

5)技术与管理相结合原则。

xxx企业网络系统安全建设是一个复杂的系统工程，它包括产品、过程和人的因素，因此它的安全解决方案，必须在考虑技术解决方案的同时充分考虑管理、法律、法规方面的制约和调控作用。单靠技术或单靠管理都不可能真正解决安全问题的，必须坚持技术和管理相结合的原则。

6)测评认证原则。

xxx企业网络系统作为重要的政务系统，其系统的安全方案和工程设计必须通过国家有关部门的评审，采用的安全产品和保密设备需经过国家主管理部门的认可。

7)系统可伸缩性原则。

xxx企业网络系统将随着网络和应用技术的发展而发生变化，同时信息安全技术也在发展，因此安全系统的建设必须考虑系统可升级性和可伸缩性。重要和关键的安全设备不因网络变化或更换而废弃。

一个网络系统的安全建设通常包括许多方面，包括物理安全、数据安全、网络安全、系统安全、安全管理等，而一个安全系统的安全等级，又是按照木桶原理来实现的。根据xxx企业各级内部网络机构、广域网结构、和三级网络管理、应用业务系统的特点，本方案主要从以下几个方面进行安全设计：

l应用系统安全;。

l物理安全;。

l安全管理;。

根据xxx企业网络现状及发展趋势，主要安全措施从以下几个方面进行考虑：

l网络传输保护。

主要是数据加密保护。

通用措施是采用防火墙。

l网络病毒防护。

采用网络防病毒系统。

l广域网接入部分的入侵检测。

采用入侵检测系统。

l系统漏洞分析。

采用漏洞分析设备。

主要包括两部分：内容审计和网络通信审计。

l重要数据的备份。

l重要信息点的防电磁泄露。

包括安全设备的可伸缩性，即能根据用户的需要随时进行规模、功能扩展。

l网络防雷。

由于xxx企业中心内部网络存在两套网络系统，其中一套为企业内部网络，主要运行的是内部办公、业务系统等;另一套是与internet相连，通过adsl接入，并与企业系统内部的上、下级机构网络相连。通过公共线路建立跨越internet的企业集团内部局域网，并通过网络进行数据交换、信息共享。而internet本身就缺乏有效的安全保护，如果不采取相应的安全措施，易受到来自网络上任意主机的监听而造成重要信息的泄密或非法篡改，产生严重的后果。

由于现在越来越多的政府、金融机构、企业等用户采用vpn技术来构建它们的跨越公共网络的内联网系统，因此在本解决方案中对网络传输安全部分推荐采用vpn设备来构建内联网。可在每级管理域内设置一套vpn设备，由vpn设备实现网络传输的加密保护。根据xxx企业三级网络结构，vpn设置如下图所示：

图4-1三级vpn设置拓扑图。

每一级的设置及管理方法相同。即在每一级的中心网络安装一台vpn设备和一台vpn认证服务器(vpn-ca)，在所属的直属单位的网络接入处安装一台vpn设备，由上级的vpn认证服务器通过网络对下一级的vpn设备进行集中统一的网络化管理。可达到以下几个目的：

l网络传输数据保护;。

l网络隔离保护;。

与internet进行隔离，控制内网与internet的相互访问。

l集中统一管理，提高网络安全性;。

l降低成本(设备成本和维护成本);。

其中，在各级中心网络的vpn设备设置如下图：

图4-2中心网络vpn设置图。

由一台vpn管理机对ca、中心vpn设备、分支机构vpn设备进行统一网络管理。将对外服务器放置于vpn设备的dmz口与内部网络进行隔离，禁止外网直接访问内网，控制内网的对外访问、记录日志。这样即使服务器被攻破，内部网络仍然安全。

下级单位的vpn设备放置如下图所示：

图4-3下级单位vpn设置图。

从图4-4可知，下属机构的vpn设备放置于内部网络与路由器之间，其配置、管理由上级机构通过网络实现，下属机构不需要做任何的管理，仅需要检查是否通电即可。由于安全设备属于特殊的网络设备，其维护、管理需要相应的专业人员，而采取这种管理方式以后，就可以降低下属机构的维护成本和对专业技术人员的要求，这对有着庞大下属、分支机构的单位来讲将是一笔不小的费用。

由于网络安全的是一个综合的系统工程，是由许多因素决定的，而不是仅仅采用高档的安全产品就能解决，因此对安全设备的管理就显得尤为重要。由于一般的安全产品在管理上是各自管理，因而很容易因为某个设备的设置不当，而使整个网络出现重大的安全隐患。而用户的技术人员往往不可能都是专业的，因此，容易出现上述现象;同时，每个维护人员的水平也有差异，容易出现相互配置上的错误使网络中断。所以，在安全设备的选择上应当选择可以进行网络化集中管理的设备，这样，由少量的专业人员对主要安全设备进行管理、配置，提高整体网络的安全性和稳定性。

4.2.2访问控制。

由于xxx企业广域网网络部分通过公共网络建立，其在网络上必定会受到来自internet上许多非法用户的攻击和访问，如试图进入网络系统、窃取敏感信息、破坏系统数据、设置恶意代码、使系统服务严重降低或瘫痪等，因此，采取相应的安全措施是必不可少的。通常，对网络的访问控制最成熟的是采用防火墙技术来实现的，本方案中选择带防火墙功能的vpn设备来实现网络安全隔离，可满足以下几个方面的要求：

l控制外部合法用户对内部网络的网络访问;。

l控制外部合法用户对服务器的访问;。

l禁止外部非法用户对内部网络的访问;。

l控制内部用户对外部网络的网络;。

l阻止外部用户对内部的网络攻击;。

l防止内部主机的ip欺骗;。

l对外隐藏内部ip地址和网络拓扑结构;。

l网络监控;。

l网络日志审计;。

详细配置拓扑图见图4-。

1、图4-。

2、图4-3。

由于采用防火墙、vpn技术融为一体的安全设备，并采取网络化的统一管理，因此具有以下几个方面的优点：

l管理、维护简单、方便;。

l安全性高(可有效降低在安全设备使用上的配置漏洞);。

l硬件成本和维护成本低;。

l网络运行的稳定性更高。

由于是采用一体化设备，比之传统解决方案中采用防火墙和加密机两个设备而言，其稳定性更高，故障率更低。

4.2.3入侵检测。

网络安全不可能完全依靠单一产品来实现，网络安全是个整体的，必须配相应的安全产品。作为必要的补充，入侵检测系统(ids)可与安全vpn系统形成互补。入侵检测系统是根据已有的、最新的和可预见的攻击手段的信息代码对进出网络的所有操作行为进行实时监控、记录，并按制定的策略实行响应(阻断、报警、发送e-mail)。从而防止针对网络的攻击与犯罪行为。入侵检测系统一般包括控制台和探测器(网络引擎)。控制台用作制定及管理所有探测器(网络引擎)。探测器(网络引擎)用作监听进出网络的访问行为，根据控制台的指令执行相应行为。由于探测器采取的是监听而不是过滤数据包，因此，入侵检测系统的应用不会对网络系统性能造成多大影响。

入侵检测系统的设置如下图：

从上图可知，入侵检测仪在网络接如上与vpn设备并接使用。入侵检测仪在使用上是独立网络使用的，网络数据全部通过vpn设备，而入侵检测设备在网络上进行疹听，监控网络状况，一旦发现攻击行为将通过报警、通知vpn设备中断网络(即ids与vpn联动功能)等方式进行控制(即安全设备自适应机制)，最后将攻击行为进行日志记录以供以后审查。