在新的历史条件下，医患冲突表现出更为复杂的特点，在深层次研究医患冲突的原因中，诚信的缺失往往被人们所忽视。诚信作为医学伦理道德的重要组成部分，是医院生存、发展、获得经济效益的生命线，是极其重要的医疗资源。但是，很多医疗机构并没有认识到这一点，或没有引起足够的重视，甚至导致了医疗诚信危机。医疗服务领域多数医疗纠纷源于医患双方缺乏诚信，自我为中心，过分强调经济利益和自身利益。因此，通过加强诚信道德教育，建立健全信用法律制度，使诚实守信成为人人自我约束、自觉遵守的行为规范，以此来营造和-谐的医患关系。

1. 当前现象

和-谐的医患关系是构建和-谐社会的一个重要方面，也是医院正常开展诊疗活动的必要前提。然而，目前我们的医患之间却存在一些不和-谐的声音，医疗成为倍受质疑的行业，医务人员成为争议很大的群体，媒体上经常可见针对卫生领域的诸多负面报导，一些激烈的评论更是单方面指向医生。

医患间的信用关系被消费关系、供求关系、法律关系等“物”的关系所淡化，医患关系的“诚信”基础受到了冲击，由此产生了医患间的隔阂及猜疑。患方怀疑医者诊治的科学性、正当性、及时性，医方担心患方无端的指控。这种不信任不仅造成卫生资源的浪费，加重患方的负担，造成医务人员工作心理障碍，阻碍医学科学的发展，而且增加医患之间信用更加危机。既损害了患者的利益，也最终影响对医方的社会评价。这种状态的继续发展，不仅伤害了广大人民群众的利益，也伤害了众多医务人员的积极性，更阻碍了我国卫生事业的健康发展。

2. 原因分析

2.1院方的原因。少数医护人员服务态度较差，对患者生硬、冷淡，缺乏耐心、细心与同情心，引起患者不满意、不信任。少数医务人员业务素质不高、工作责任心不强，在医疗活动中未能严格履行有关规章和诊疗规范，如违反查对制度，造成打错针、用错药、输错血等不良后果。从有关资料来看，近年来以高速度增长的医患纠纷，通过医学鉴定的只有很小比例的纠纷被确定为医疗事故、医疗差错，而绝大比例的纠纷是因为医务人员的服务态度差而引起的。

2.2医患之间缺乏沟通，是造成医患矛盾的一个重要原因。医患之间缺乏信任、理解，不能换位思考。部分医务人员不能设身处地替患者着想，而是较多地考虑医疗机构和自身的利益。而有些患者对医务人员也缺乏理解，不了解医学的复杂性。当病人的较大经济耗费未能得到自己期盼的“理想”医疗效果时，患者心态发生失衡，再加上医务人员与患者沟通不够，没有落实“知情同意”，没有尽到告知义务，对病情解释或交待不够全面，特别是对病情危重、复杂，或因医疗设施有限，可能延误诊治或有生命危险的`情况未能及时告知家属，再加上人民对医疗信息的知晓水平较低，往往不能全面准确地理解医生交代的病情，当患者病情一旦发生意外则措手不及，这种医患冲突就会爆发出来。

2.3社会因素。我国卫生资源分配的不平衡，医疗卫生体制改革不深入，不彻底，社会保障体系尚不健全，医疗费用支出上升过快。医疗收费成为了患者投诉的热点之一，虽然近年来，医院采取了明码标价和住院患者“一日清单制”，但患者仍不满意，究其原因，主要是政府对医疗事业的投入不能满足医院高新技术发展和人民群众就医的需要，同时医院在群众心中缺乏诚信是其重要原因之一。

2.4我国现行的医疗保障体系及相关的法律、法规没有及时跟上市场经济的步伐，患者申诉和维护权益渠道不畅通，全民医疗保险体制不健全，媒体不适宜的炒作，更是加剧了医患矛盾尖锐化。资料显示，许多国家由于有健全的全民医疗保险体制，全民参加医疗保险，绝大部分的医疗费用都由保险公司来承担，不会由个人支付高额的医疗费，很少有医患间的冲突。

3.1诚信是衡量医院伦理道德水准的尺度之一，医院道德诚信的树立可以长期维护医院的信誉。道德是伴随人类历史而存在的永久话题。没有道德，便无以构成人类社会的规则和秩序。全社会都应重视和关注道德文化问题，更何况这是中华民族几千年的传统美德。实际上，崇尚医德是中国的传统美德，所谓“医者父母心”就是最好的概括。人的生命价值放在医学的首位，把维护和保障人的生命和健康作为医学研究最终目标的思想，正是古人崇尚医德的表现，也是我们当代医生需要继承的品德。医院靠什么立足社会取信于民呢?一靠医术，二靠信誉，而精湛的医术是靠良好的信誉支撑的。每一位医务人员都应从日常工作中的点点滴滴做起，把优良的医德、严谨的工作作风贯穿在日常工作中。

3.2医院诚信建设可提升竞争力。医院只有诚信服务于社会，在得到社会认可和信赖的前提下，才可能获得持续的经济效益，获得生存和发展的持久动力。在社会主义市场经济的大形势下，竞争机制、供求机制、风险机制不断渗透到医疗领域，医院只有加强诚信建设，向社会提供优质服务，才能立于不败之地。有关资料表明，我国市场交易中因诚信缺失、经济秩序问题造成的无效成本已占到我国gdp的10%～20%，直接和间接经济损失每年高达5855亿元，相当于中国年财政收入的37%，国民生产总值每年因此至少减少两个百分点。在医疗服务行业，诚信的缺失，也必然导致医疗机构丧失信誉、迷失方向，严重影响我国卫生事业的可持续发展。

3.3医院诚信建设是营造新型的、和-谐的医患关系的指南针。在现行的体制下，构建和-谐的医患关系，需要医患双方的换位思考，增进相互理解。提倡诚信服务、增加医患沟通，是解决医患矛盾的指导坐标。

4.1培育健康的医院诚信文化。

改善医患关系需要加强社会主义精神文明建设，创造良好的社会环境，特别是医务人员要文明行医，患者要文明就医，双方都能互相尊重，这就为建立良好的医患关系打下了基础。同时，还要加快制度建设，用制度和法律来规范医患行为。医疗行业是一个高技术的行业，相对于患者在医患关系中的弱势，医院讲诚信就显得更为重要。讲诚信意味着完全以患者的利益为出发点，将诚信的理念融入医院文化建设之中，实施人文关怀，使诚信成为职工行为的准则，成为约束职工行为的规范，使每一位员工懂得“诚信兴院”的道理。近来，看病难、看病贵已引发社会的不满，媒体频频曝光医院的阴暗面，使人们多少改变了对医生的看法。诚信文化的加强，不仅带来经济效益和社会效益，更是促进医院全面发展、医院整体功能进一步完善，医疗诊断水平和群众满意度就能明显提高。

4.2改变以“自我为中心”的意识。

每一位医务工作者首先应认识到自身在建立良好的医患关系中起着主要的作用，改善医患关系要牢固树立以病人为中心的服务意识，病人满意就是医务人员的工作标准，在为患者服务的过程中，要充分尊重病人的选择权，又要不断树立对人民极端负责的精神，克服那种对患者漫不经心、草率、粗暴的不良作风，从而为病人提供更好、更周到的服务，这样才能使融洽的医患关系进入一个良性循环的轨道。

医疗服务是一个高科技、高风险、责任重、强压力的行业。医疗服务必须体现在可靠的质量保证上，这就要求医务工作人员必须增强质量意识，参与各种技术和职业道德培训，不断提高医疗技能，更新知识，把医学防病知识教给病人，增强患者战胜疾病的信心。当前，卫生部开展的“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医院管理年活动，结合医院正在进行的医院评审，正是对医院目前的医疗质量管理体系进行总结、提高、规范、完善，逐步建立与国际接轨的医院质量管理体系和病人安全体系，需要每一位医务人员共同参与来全面提高医疗服务质量。

4.3 建立一套合理的管理机制。

良好融洽的医患关系，除医患双方自身因素外，医院内部的管理相当重要。管理可以在一定范围、一定程度上调节这种关系向健康方向发展，一个管理规范、组织健全、措施得力、沟通渠道通畅的医院，医患关系一定是良好的、融洽的、和-谐的。

导致医患关系不和-谐有多方面的原因，由于在医疗活动中医患双方所掌握的医学知识、技能与信息的不对称性，医方在医患关系中处于有利地位，在缓解目前紧张的医患关系中应该有更大的责任和作为。因此，在付出和回报之间构建合理的市场化激励机制，对于激发医疗机构和医务人员主动改善医患关系是极其重要的。一是推行全员竞争上岗和关键指标为核心的绩效考核制度，从体制上根除大锅饭，兑现多劳多得，优劳多得，从精神和物质上鼓励依靠优良技术和诚信服务所创造绩效的医务人员;二是设立客户服务部，与患者一起监督医疗和医务人员服务行为，引入患者评价医生和医疗竞争机制，把患者的满意度直接与科室及诊疗组的绩效挂钩。对严重侵害患者利益、有损医院诚信的违规者实行责任追究，让广大的医务人员养成全心全意为患者服务的良好情操。

4.4 建立“医患沟通制”。

在重视医疗质量的今天，更加关注病人的情感需求，促进相互尊重、相互理解、相互信任的新型医患关系，有效的医患沟通必不可少。成功的沟通交流，不仅是在帮助患者，也是减轻医方工作的思想压力，减少医患纠纷，营造一个愉快的工作环境。一是要给患者正确的理解和应有的尊重，明确彼此的权利和义务。二是要做好医疗信息公示和收集工作。定期发放医患沟通调查表，每月进行一次医患沟通实施效果检查和评价。规范医疗收费，倡导合理检查、合理用药，切实减轻患者负担，使其明明白白看病，清清楚楚消费。尊重患者知情权，昂贵检查与用药事先告知以求患者理解，减少事后纠纷。三是要根据病人的心理需求，以病人认知事物的方式理解病人的痛苦与情感，完善沟通技巧，及时化解矛盾，引导病人遵从医嘱、密切配合，使医患关系不断向着和-谐文明的方向发展。

医患关系是社会人际关系的重要组成部分。然而，随着医患纠纷的有增无减，从口角之争到暴-力事件频繁发生，医患关系已经成为各种社会群体关系中最难处理的关系之一。当前研究、探讨医患关系，对提高医疗质量、改进医疗服务、稳定医疗秩序、促进医学发展、维护社会的安定团结有着不可忽视的作用，我们的任务任道而重远。在诚信高度缺失的前提下，单方面寄望于中国医改显然是一厢情愿的，所以，要真正减少医患矛盾及医疗纠纷，有一点不容忽视，那就是要重建医疗诚信，提高医院和医生的公信力。医疗卫生工作要充分体现先进生产力的发展要求，就必须以诚信为基础，努力提高人民健康水平，保护和发展先进生产力。尤其电力医院在电力系统生产力的促进和保护任务上更是刻不容缓。

诚信是社会主义道德的基本规范，是各行各业的行为准则，是医院最大的无形资产。尽管改善医患关系困难重重，我们仍有信心，以诚信引导和-谐医患关系的建设。

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公立医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述，扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。文章的主要内容包括：绩效考核的要素内容，绩效考核的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配标准和计算方法，收入与支出的归属与配比，以及科室的二次分配等。

为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的原则是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。

1 绩效工资分配的依据

绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。

2 绩效考核的要素内容

绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：(1)医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。(2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。(3)医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。(4)经济效益考核。包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数)。(5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等;医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。需要指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。对科室(或个人)的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。只有这样，才能通过考核分配推动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。

3 考核指标定额

考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基准目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。而科室的收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据(例如上年完成数)和医院的增收节支目标进行确定。

4 考核指标的权重

各项指标在绩效考核中应占多大比重?这是我们制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。

5 绩效工资的分配

绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。这是浅显易懂的道理。在市场经济环境下尤其如此。何谓绩效工资?绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。因为在法定工作时间和编制床位(或额定工作量)内，所完成的业务工作应得的报酬，已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢?绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配约为800元。也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，平均每个职工可以拿到每月800元的绩效工资。当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数;业绩下降的部门，则拿不到800元的绩效工资。在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。这三类科室的基准分配差距，大约可按1：0.8：0.6的比例确定。当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。

6 绩效工资分配计算方法

绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核分配方案而定。按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下。科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分×收支结余额×分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非人为意志随便定出来。例：某科室有20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=800×20÷50000=32%。上述绩效工资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是100分，所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是800元。这个例子是假设科室员工人数不变为前提。如果科室人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。这样做的结果，是科室不会随便增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。

7 收入与支出的归属与配比绩效

考核对象的收支归属与配比要合理。哪些收入和支出应归属科室?收入里有哪些间接成本需要计算科室的开支?这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本科室的，而检验成本支出却不计本科室的成本支出。医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折旧等等。这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。

8 科室的二次分配

科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好;而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。科室二次分配可逐步进行。例如先拿出科室绩效工资的30%进行二次分配。然后视大家接受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例次”、“主管病人愈好率”等。这样细化科室内部考核，借以进一步调动科内员工的工作积极性。综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。相信，通过制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。

为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的原则是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。

1 绩效工资分配的依据

绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。

2 绩效考核的要素内容

绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：(1)医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。(2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。(3)医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。(4)经济效益考核。包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数)。(5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等;医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。需要指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。对科室(或个人)的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。只有这样，才能通过考核分配推动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。

3 考核指标定额

考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基准目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。而科室的收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据(例如上年完成数)和医院的增收节支目标进行确定。

4 考核指标的权重

各项指标在绩效考核中应占多大比重?这是我们制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。

5 绩效工资的分配

绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。这是浅显易懂的道理。在市场经济环境下尤其如此。何谓绩效工资?绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。因为在法定工作时间和编制床位(或额定工作量)内，所完成的业务工作应得的报酬，已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的`诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢?绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配约为800元。也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，平均每个职工可以拿到每月800元的绩效工资。当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数;业绩下降的部门，则拿不到800元的绩效工资。在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。这三类科室的基准分配差距，大约可按1：0.8：0.6的比例确定。当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。

6 绩效工资分配计算方法

绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核分配方案而定。按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下。科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分×收支结余额×分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非人为意志随便定出来。例：某科室有20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=800×20÷50000=32%。上述绩效工资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是100分，所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是800元。这个例子是假设科室员工人数不变为前提。如果科室人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。这样做的结果，是科室不会随便增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。

7 收入与支出的归属与配比绩效

考核对象的收支归属与配比要合理。哪些收入和支出应归属科室?收入里有哪些间接成本需要计算科室的开支?这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本科室的，而检验成本支出却不计本科室的成本支出。医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折旧等等。这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。

8 科室的二次分配

科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好;而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。科室二次分配可逐步进行。例如先拿出科室绩效工资的30%进行二次分配。然后视大家接受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例次”、“主管病人愈好率”等。这样细化科室内部考核，借以进一步调动科内员工的工作积极性。综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。相信，通过制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。