绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程，完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。以下是小编为大家整理的绩效考核和绩效管理有什么区别，希望对大家有所帮助！

绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。

1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。

2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。

3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。

4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。

达成目标：

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题：

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益：

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长：

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

1、考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。

2、绩效管理与战略实施相脱节，不能够引导所有员工趋向组织的目标。

3、对绩效管理认识不明确，简单地将绩效管理等同于绩效考核。

4、在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效，造成了企业的短视行为。

5、除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够，实施效果大打折扣。

6、上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。

7、绩效指标的设置全面完整，没有突出重点，对员工的行为无法起到引导作用。

8、考核指标缺少量化或者量化指标过少，导致考核结果凭主观判断的可能性加大。

9、绩效宣贯不够，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中，对绩效管理不认同、不接受。

10、将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放，缺乏对员工的激励。

11、忽视了绩效的反馈。

1.按考评时间分类

按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

2.按考评主体分类

按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的.工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

3.按考评结果的表现形式分类

按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

1、绩效管理是为公司发展战略服务的，不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程，有效的绩效管理对企业的关键能力和不足之处可以做到一目了然。

2、有效的绩效管理，能激发团队精神，提高组织管理的效率，改善工作。

3、绩效管理可以激励员工，通过绩效管理，员工个人能够清楚地确定自己的工作目标、责任和要求。

4、绩效管理具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式。

绩效管理考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待，与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的。

1、绩效目标确定

清晰的目标。对员工实行绩效考核目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。

2、绩效目标分解

考核标准必须客观，量化是最客观的表达方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。

3、绩效沟通改善

一起就工作计划和目标与员工进行讨论并达成一致，改善绩效管理中的不足。

4、绩效测评分析

及时评价员工的工作完成情况，并提出合理的反馈意见，帮助员工提升。

5、绩效考核实施

根据业绩表现情况对员工进行激励，并对员工进行人力资源的深度开发。

引导语：本文从现代企业管理角度出发，初步探讨了如何构建绩效考核体系，并简单阐述了绩效管理在企业经营管理的重要性。下面是小编为你带来的绩效考核体系及绩效管理的作用，希望对你有所帮助。

通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力，促进企业的可持续发展。尤其在竞争日益激烈的市场环境下，各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系，提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。

考核内容的选取，应当以岗位的工作职责为基础，结合具体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。

(1)符合企业文化和管理理念。绩效考核既是企业人力资源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员工的工作内容、工作职责、工作态度和工作业绩等。企业鼓励做什么，员工才能做什么。可见，企业管理中的绩效考核内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，需要与企业文化和管理理念相一致。

(2)内容选择要有侧重。一份科学合理的绩效考核内容并不意味着包括所有工作内容，只需要涵盖岗位的关键工作内容，让员工清楚明白自己的工作职责是什么就可以。因此，考核内容要有侧重性。并且，在确定考核内容之前，需要认真分析它的可行性和典型性。只有真正反映员工绩效，对企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。

企业需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员工的根本利益以促进企业的全面发展。只有坚持以人为本构建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，提高个人业绩和企业业绩，促进企业的发展。构建以人为本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。

(1)考核层次要具有全面性和针对性。要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。

(2)考核机制要具有可行性和有效性。企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。不仅能够使员工充分认识到自身工作的重要性，也能够提高绩效考核机制的可实施性。绩效考核机制的具体内容包括：第一，在企业内部上下级之间、平级之间、部门之间等建立互评机制，打破部门内部和自上而下的考核惯例。下属、平级和其他部门的人员也能参与考核工作，有利于企业进行全方位、客观与公正的绩效考核。第二，量化考核，细化到人。明确各个岗位的绩效考核指标的标准，使员工认识到自身工作的关键内容，以及业绩应该达到怎样一种程度。第三，定期总结考核结果。企业中的各个部门应该及时检查考核情况，定期总结考核结果，以便对照这一时期的工作业绩制定下一阶段的工作计划。

(3)创建绩效激励和发展机制。企业要坚持物质刺激与精神奖励、短期刺激与长期激励相结合的原则，积极创建绩效激励和发展机制，全面激发员工的工作积极性、主动性和创造性。并为员工提供长远的发展前途与目标，有利于实现员工的个人价值与理想，激发员工对成功的渴望，最大化地体现以人为本的绩效考核体系的作用。

(4)坚持突出团队协助精神考核。要想有效发挥绩效考核对公司的促进作用，必须突出考核员工团队的协助精神。有利于增强员工与团队的向心力和凝聚力，促进个人利益和整体利益的统一，进而使公司业绩得到发展。因此，在绩效考核指标中应当增加员工协助精神考核。

(5)着重突出绩效考核。绩效考核作为绩效考核体系中的重要内容，企业必须着重突出其内容，并在考核指标中占有绝大部分的比例，才能够综合反映员工的工作活动、工作态度等诸多情况，以及员工活动产生的效果对企业发展的'影响。因此，企业的绩效考核应当尽量量化，明确每个工作岗位的具体考核指标，着重突出员工的重点工作内容和企业的核心利益。

通过科学合理的构建绩效考核体系，能够明确企业和个人的绩效方向，为其工作指明前进的方向。同时，在绩效考核评价环节，通过绩效管理能够对企业部门、团队和个人的工作成绩及其产生的效果，以及对企业绩效的影响进行公正与客观的评价。进而明确相关组织和个人对企业的贡献，有利于促进个人和企业业绩的整体提高。

绩效管理能够明确每个工作岗位和工作团队的绩效目标和主要工作内容，避免工作内容和工作职能等发生重叠现象，提高员工之间、部门之间的团结协作能力，进而优化企业业务流程管理，使员工和组织团队明确地知道每项工作由谁去做、怎么做，完成之后交给谁等问题。因而，从业务流程方面考虑，绩效管理能够促进业务流程的优化，提高企业的整体管理水平。

在现代企业管理中，计划管理是其不可或缺的重要组成部分。然而，许多企业的经营管理活动随意性很大，不利于企业计划管理有效性的发挥。绩效管理作为计划管理中的主要内容，能够有效地弥补这一点。绩效管理既是对员工绩效的一种评价，也为员工和组织团体提出了明确的工作目标，指明了工作的具体方向。这就需要企业根据长期的发展战略目标制定短期发展目标，提出绩效考核的具体内容，进而加强对工作的计划性管理，提升企业管理的有效性。

通过绩效管理的评价和反馈，企业能够较为全面地了解一段时期内的企业业绩情况，掌握企业发展中各项经营活动的优劣程度，反映出管理中的不足之处，进而帮助企业提升自身管理水平。

在现代企业中，某些管理者一味地追求业务成绩，忽视了自身管理水平对企业发展的影响。以致部门管理者不知道如何制定部门工作计划、怎样发挥部门优势，一定程度上不利于部门业绩的提高。而绩效管理强调的是计划管理，能够有效地指导管理者制定工作计划，提高管理水平。

无论企业实施何种管理手段，主要都是为实现战略目标而服务，绩效管理也不例外。一个成熟的企业通常具有较为明确的发展战略目标，需要历经短暂或长久的时间才能够实现。因此，企业需要结合外界市场经济环境制定短期发展目标，然后将短期发展计划下发到各个部门，部门把绩效目标落实到各个工作岗位上，进而促进企业战略目标的实现。

在现代企业管理中，应当坚持以人为本，建立一套可行性高、有效的绩效考核体系，充分调动员工和组织团体的工作积极性、主动性和创造性，促进个人业绩和企业业绩的全面提高。将绩效管理引进现代企业管理中，能够优化业务流程，掌握企业管理中的不足之处，进而提高企业管理水平，提升竞争能力，促进战略目标的实现。