工作计划的格式

工作计划的内容

认真学习研究上级的有关指示办法.领会精神,武装思想.

认真分析本部门的具体情况,这是制订计划的根据和基础.

根据工作任务的需要,组织并分配力量,明确分工.

园务管理

1、月初召开班子会议，理顺管理网络，制定目标责任，实施层级管理和目标管理。

2、发放、讲解班级组长、班主任工作内容，跟进实操性培训。

3、根据园务计划完成各项计划的.制订。

4、庆祝教师节，进行颁奖活动和师徒结对活动;庆祝中秋节，对教师及家长发放温馨祝福。

5、抓好教学、后勤常规管理;签订安全责任书，安全工作检查。

6、调研毕业生适应情况，幼升小不足之处;观摩一年级教师上课。

7、配合上级教育行政部门做好事业统计工作。

8、召开伙食委员会和教研组会议。

9、学期行政、教师值日、巡班安排。

10、中秋节、国庆节放假通知和值班安排。

11、发放《关于实施“四大工程”、提供“六大平台”的实施办法》、“爱的精彩瞬间”评比、师德集体评选的通知及相关检查评比表格。

12、召开月务会，总结九月份工作，制定十月份工作计划。

13、进行竞争对手和出生人口的市场调研。

教育教学

1、实施九月份计划。

开展教师节和中秋节、国庆节小主题活动。

2、抓新生稳定情绪和老生的常规建立工作;多巡视小年龄新生班级。

3、完成班级主题环境的创设，添置区角材料。

4、幼儿兴趣组报名，制定兴趣班计划，开展活动。

5、制定十月份月计划。

6、检查班级规则环境的创设。

7、按照新的要求编制、教学新操。

8、将资源库发放到相关年级和老师处。

保育保健

1、检查新生体检工作，排查有无漏检和体弱儿。

2、讨论本学期伙食工作，提出明确要求。

3、做好消毒、防流行病感染工作。

4、出一期保健知识宣传栏。

教研科研

1、成立教研组，制定计划，讨论本学期教研工作的开展。

2、发放教师设计活动基本模版和教研模板。

家长工作

1、家长学校招生。

2、新学期家长会。

3、中秋节、国庆节温馨祝福。

队伍建设

1、骨干教师培训。

2、新教师培训。

财务后勤

1、各类物品到位(生活用品、学习用品、教学用品、食堂用品、午睡室用品)，并做好相关物品的调整工作(床位、台凳)。

2、做好班级固定资产登记核对工作。

3、教师节、中秋节慰问。

九月份工作说明：

一、管理人员要建立清晰的管理常规和工作常规标准

有哪些事情要做?什么时间做?谁做?怎么做就是好的?管理人员要理清思路，并建立相应的标准体系。

二、把好开学保教质量关

孩子一入园，保健老师和班级老师首先要了解幼儿的健康状况及幼儿家庭成员有无传染病，没有进行问卷调查的一定要进行问卷调查。

小班和托班重在实施新生适应计划，帮助幼儿渡过入园关。

要做好过细的解释和展示工作，做好人员的调配和物品的准备工作。

当幼儿情绪基本稳定后，教师要有目的地在日常生活和各项活动中观察、了解每个幼儿在动作、语言、行为习惯等方面的情况，使保教工作计划更具针对性。

对中、大班幼儿，保教人员要重视培养其升班的光荣感和良好的常规，并教育他们关心、帮助插班的新朋友和小班弟弟妹妹。

三、把握家长工作重点

小班和托班幼儿的家长工作是重点。

发放温馨提醒，主动做好解释工作。

小班和小小班的教师必须学会常见情况的原因分析和对家长的指导。

老生班分别举办家长会。

主要内容是向家长介绍幼儿年龄特点，新学期的保教目标(或幼儿发展目标)、教育重点及家长配合要求等。

新生班级家长会开学两、三周后再次举行，主要向家长介绍幼儿入园后的情况，希望配合或注意的几点建议，并征求家长的意见，增进家长间的相互了解。

办好“家长园地”。

四、人员的积极性和对岗位的熟悉是人员管理的重点

担任新职位的人员要组织学习岗位内容和程序，熟悉工作标准。

五、布置教研工作，熟悉教研制度

帮助保教人员确立新学年的研究专题并各自制定研究计划。

根据教科研计划和需要，组织好有关业务理论的学习。

1.方案包括哪些内容

2.会议礼仪包括哪些

3.职场礼仪包括哪些

4.简历内容包括哪些

5.方案应包括哪些内容

6.职业礼仪包括哪些礼仪

7.工作方案包括哪些

8.个人形象包括哪些

什么是绩效管理，如何理解绩效管理?绩效管理包括哪些内容?下面就和小编一起来看看吧!

做绩效管理之初，我们首先必须明确概念，首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析，避免从一开始就走错了方向。

重点解读绩效管理的概念非常必要，毕竟还有很多hr经理不能够正确理解它的概念，更没有能够很好地将其传达给经理和员工，以致于在经理和员工之间造成了误区认识，使绩效管理还没有开展就遭遇尴尬境地。

关于绩效管理的概念，目前比较流行的解释是：“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能”。

从这个不算复杂的概念解释里，我们可以进一步获得如下信息：

1、绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同。如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。

2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败。

3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成，绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核“表演”。所以，要想使绩效管理取得成功，经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标。

4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划，这二者是一致的。有人这样形容企业的战略目标的高度——“3万英尺的高度”，绩效管理就是帮助企业把战略目从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具，使战略目标得到有效的分解和落实。

我们必须摒弃以前那种做绩效管理就是填写绩效考核表的观念，重新以系统化的观念看待绩效管理。

绩效管理绝对不是单纯的绩效考核，更不是一年一度的填表“仪式”，考核与填表只是绩效管理的一个环节，做绩效管理需要做绩效考核，但绩效考核完全不能等同于绩效管理。

在这一点，hr经理有误区认识，死抱着绩效考核表这个法宝不放，言绩效必称考核，言考核必称考核表，言考核表必称量化，这就是一些hr经理操作绩效管理的行事逻辑，而恰恰是这些错误的想法和做法使得绩效管理难以被直线经理认可，结果，费尽心思做出来的绩效考核方案难以得到有效的推行。

实际上，绩效管理并不是单纯的工具和方法，而一个完整的管理系统，我们必须把它视为一个完整的系统，以系统的观点出发看待和对待它。

作为“系统”的绩效管理，要求我们必须做好如下工作：

1、明确企业的`战略目标和规划

绩效管理是为企业的战略目标服务的，作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业有效分解战略目标，使之落实到每个具体的员工身上，使企业的战略实现有效的分解。为此，企业管理层必须首先对战略目标和战略规划达成一致，这是绩效管理的前提和基础性的工作，不但要做，而且要认真做好，惟有如此，我们才可以谈后续绩效管理工作的开展。

2、明确员工的职位说明书

职位说明书是人力资源管理的基础，所有的人力资源管理工作都围绕员工的职位说明书展开，诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。

很多企业在没有做职位分析的情况下，就匆忙上马绩效管理，使绩效管理成为“空中楼阁”，没有了根基，所以他们都没有获得成功。

3、明确绩效管理中的角色分工

绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作，每个员工都牵涉其中，任何人包括总经理都不能概莫能外。

这里，包括总经理，共有四个层面的角色分工，分别是：

总经理：提供支持，推动绩效管理向深入开展。

hr经理：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。

直线经理：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。

员工：绩效的“主人”(owner)，拥有并产生绩效。

4、完善绩效管理流程

1) 设定绩效目标;

2) 绩效沟通与辅导;

3) 记录绩效，建立员工业绩档案;

4) 绩效考核与反馈;

5) 绩效诊断和提高。

与绩效考核时经理单向考核员工不同，绩效管理“不是经理对员工做某事”，不是经理对员工的单方面考核，而是经理和员工共同的事情，是经理和员工之间共同进步的机会。

填表打分式的绩效考核使经理和员工站到了对立面，形成了水火不相容的对立局面。而系统化的绩效管理则不同，它倡导管理者和员工之间的关系是绩效合作伙伴的关系，即员工的绩效是经理和员工两者共同的事情，员工有责任把工作做好，取得好的绩效，经理也有责任在员工完成绩效目标的过程中做出一定的付出，帮助员工取得好的绩效，因为只有员工取得了好的绩效，经理的绩效评价成绩才可能好，否则，经理只能和员工一起受罚，一起制造平庸而不是追求卓越。

绩效管理更多强调的是经理与员工的合作，实践表明，只有经理与员工进行合作，绩效管理才能取得成功!

1、 经理对员工的绩效负责，对员工的绩效管理本身就是各级直线管理者的工作职责，管理者有责任帮助员工提高能力，提升业绩。

2、 经理和员工就共同达成的绩效目标进行合作，经理帮助员工实现目标。

3、 经理作为员工的辅导员、教练员，在员工实现绩效目标的过程中，不断与员工保持高效的绩效沟通，帮助员工认识并清除工作中的障碍，提供各种资源支持，做好“服务员”。

各位游客朋友：

我们的旅程到这就基本上就结束了，小张也要跟大家说再见了。

临别之际没什么送大家的，就送大家四个字吧。

第一字是缘分的缘，我们能够相识就是缘，人们常说百年修得同船渡 ，可以说我们是百年修得同车行。

这次旅程也是百年修来的缘分啊，现在我们就要分开了，缘份却未尽。

在这次几天的`旅程中，小张有什么做的不到的地方还请大家多多包涵多多原谅，多提宝贵意见，让我以后的工作能做得更好。

最后是圆满的圆，朋友们，我们的旅程到这就圆满地结束了。

预祝大家在以后的工作好、家庭好、身体好、心情好、今天好、明天好、不好也好、好上加好、来点掌声好不好!谢谢大家!

女士们，先生们：

我很高兴在过去的几天里能够为你们做导游，从而有机会认识并了解你们，在过去的几天里，我们在一起共度了许多时光，希望大家和我一样感到高兴。

如果将来有机会再次来访，请随时与我社联系，我们将尽力安排，但愿能够很快再次见到各位，祝你们归途愉快。

感谢你们到淄博来并接受我们的服务，再见!