在当下这个社会中，报告的使用成为日常生活的常态，报告具有成文事后性的特点。优秀的报告都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面我给大家整理了一些优秀的报告范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇一

一、目的为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，加快人才培养节奏，稳定公司人才队伍，公司将引进大学生，充实公司人才队伍。引进人才是第一步，如何发挥人才优势，并使其长期稳定为企业服务，同样是公司人才战略中的重要环节。为了做好公司人才引进、开发和留用工作，为企业的长远稳定发展奠定坚实的人才储备，公司特制订本制度，指导和规范本项工作开展。

二、人才引进基本要求

1、统招全日制大专及以上学历，性别不限；35周岁以下，应届、往届毕业生均可；有工作经验者优先。

2、人力资源管理、工商管理、文秘、平面设计等相关专业优先。

3、考虑到人才的稳定因素，尽可能减少流出，降低公司人才培养成本，本次招聘重点对象为籍贯为澄城县或婚配定居澄城及周边地区的人员。

三、引进渠道

2、校园招聘：由公司人力资源部选择合适对口高等院校进行宣传招聘。

3、传统媒体、新媒体、户外广告等方式结合：通过澄城电视台、微信公众号平台，张贴户外广告等方式进行招聘。

4、内部员工有奖推荐

公司全体员工应积极参与到公司人才引进工作中，主动在周边人群中宣传公司招聘政策，并引荐合适人员前来公司参加工作。所引荐人员顺利通过试用期转正后，公司将对推荐人员给予100元/人次的一次性奖励。

公司各级领导干部更要将引进人才、用好人才最为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源部应尽力协助总部引进人才，并将优秀人才的招募作为重要日程工作。

四、入职管理

1、公司将根据各事业部、分公司、部门的业务特点及需求，结合新招聘大学生的个人特长及意愿，统一进行分配，进入实习阶段。

2、应届毕业生试用期为3-6个月，表现优秀者，通过个人申请，可提前转正，但试用期不得少于3个月；往届毕业生实习期为1-3个月，对于表现优秀者，通过个人申请，可提前转正，但试用期不得少于1个月。

3、转正后的大学生，为公司正式员工。公司与其签订劳动合同，并根据岗位需求和个人特点进行再次分配（以其实习分公司、部门和岗位优先）。

4、应届生实习期费用由公司总部与实习分公司、部门共同承担，各50%；往届毕业生由实习分公司、部门承担。

五、对于新引进人才薪资待遇及激励政策

1、试用期工资待遇

新引进人才试用期享受公司基本工资待遇，无绩效工资，其中专科为元／月，本科生为元／月，研究生元/月。

2、学历、职称、职业资格补贴

新引进人才试用期内执行公司有关试用期相关工资政策，不享受相关补贴；转正后执行公司薪酬管理相关制度，并享受学历、职称和职业资格补贴。

（1）学历补贴

大专：每月补贴100元。本科：每月补贴200 研究生及以上：每月补贴300元。（2）职称及职业资格证书补贴 三级及以下：每月补贴100元 二级：每月补贴200元 一级：每月补贴300元 学历、职称和职业资格补贴，普通员工每月总计不得超过300元；中层领导以上每月总计不得超过500元。

3、租房补贴

对于新入职应届毕业生，需在外租房者，在提供租房合同的前提下，公司为其提供租房补贴200元/月，补助期限为1年。

4、购房贷款补贴

具有国家统招专科以上学历，与公司签订劳动合同，并在公司工作满一定年限，计划在本地购房安家者，公司可为其提供无息借款5-10万元。

5、对于优秀人才，与其配偶分居两地的，公司可协助帮其解决工作问题。

6、对于引进的优秀让你吃，公司根据国家规定，结合公司实际情况，可给予公司股份奖励。

六、附则

1、本制度最终解释权归公司人力资源部。

2、本制度自下发之日起正式生效实施，如遇修改，则参照最新制度执行。

2018年7月28日

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇二

xx县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。xx年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性，决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。

现状之一：农村实用人才总量不足

全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。

现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出

农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。

现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大

种植业是我县农业发展的主导产业，农业产业化程度还不搞，产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。

现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出

农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。

农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观方面。

传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。xx县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇三

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇四

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇五

为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培养和建设；储备公司未来的技术、管理人才，为公司的可持续发展提供人力资源支持。

适用于公司全体员工。

管理、技术人员梯队建设

储备人才招聘

每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校招聘应届大学生；

每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生；

储备人才培养环境

培养人员(除市场部人员)实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习；

培养人员在三年内，如其能力突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。

职业发展路线

中专/技校学生

每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员；

在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。

大专/本科生

新招应届大学生，主要先在市场部、研发部、生管部学习；

生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。在生管部工作优秀的，在有岗位空缺时可异动的岗位有:采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇六

规范公司人才库管理工作。

适用于keystaff应征者。

人力资源部人事文员负责

公司人才库的建设和维护。

《招聘和录用管理程序》

记录名称

表格编号

保存部门

保存期限

《人才库管理目录》

人力资源部

定期更新

人才库建设

应征人员面试过后，面试人员应在”面谈记录栏中详细记录面试情况.

应征人员的应聘资料,可编号列入人才档案柜内;对打分底于70分的应征人员,则另行放入”待处理”档案.如果招聘人员在初试过程中发现谈吐甚佳，理念新颖,可塑性强之个例,虽不符合用人部门和上级主管的要求，也可考虑将其资料归纳入人才库中。

资料保存

进入”人才库”之资料，可分柜或分区保管，当重新出现需求时，可从人才库抽取相应的资料，通知该员到公司应试，对于已任职其他公司的人员,如果该员已无心再接受应试，可将资料调出人才库。

负责人才库管理人员编制《人才库管理台帐》，明确收入人才库资料的主要信息，包括姓名、性别、年龄、应聘岗位、笔试成绩、面试得分、薪资要求、未录用原因等，并定期清理。

为避免资料积压，人才库资料存放期为一年，期间需求与否,材料均可做销毁处理。

当出现需求并从人才库中找到合适的资料且被录用者,其人才库资料应即时调离。

资料使用

出现人力资源需求时，可优先使用人才库资料。

人才库之人员再应试时,需要重新填写相关资料，人才库资料不做面试和录用使用，如再次应试的岗位与原应试岗位不同，即按初次应聘人员处理；如再次应试的岗位与原应试岗位相同，且时间在三个月内的，可直接安排面试；如时间超过三个月，则按照初次应聘处理。

人才库资料仅做招聘参考,管理权责属于招聘人员,人才库管理人员应作好其中资料的保密工作。

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇七

1、实行局长负责制和分级责任制。局长负责全面工作，副局长协助局长分管部分工作。办事员对主任、所长负责；主任、所长对分管局长负责；局长对人社局负责。

2、工作回报坚持"逐级汇报"制。即各中心、所、室工作人员向负责人汇报，各中心、所、室负责人向主管领导汇报，主管领导向局长汇报，一般情况下不得越级汇报。

3、汇报内容主要是自己分管工作的进展情况；领导安排的临时性工作完成情况；外出参加会议的情况；各单位目标实施情况及存在的问题，对工作的看法及建议；其他需要汇报的内容。

4、一般情况下，各中心、所、室负责人应每月主动向主管领导汇报一次全面工作。根据需要，也可随时召开汇报会，以便了解情况，安排工作。

5、坚持请示、报告和重大问题集体审定制度。中心、所、室需请示汇报的问题，要及时报告。凡有明确规定的，由分管局长负责处理；涉及到全局性工作，须报告局长；重大问题由支委会或局务会研究决定，必要时，须向区人社局党组或分管局长、局长请示报告。

6、树立"快、准、细、严"的报表作风。讲究办事效率，提高工作质量。做到：积极主动、及时准确、不推不拖、不出差错。

7、凡因工作不汇报，造成影响和损失的，将追究当事人的主任，并视情节轻重做出相应处理。

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇八

劳务派遣制度是我国用工制度的重要补充，但是一些用人单位利用劳务派遣制度规避责任和风险，在出现人事劳资纠纷时，可能出现“双害结果”。针对劳务派遣三方主体，从立法规定责任追究、强化监督检查和加强普法宣传等方面进行制度性完善，以期实现用人单位和劳动者权利“双赢”的结果。

劳务派遣;用人单位;权利保障;制度建设

劳务派遣具有临时性、辅助性和替代性的优势，是很多用人单位选择劳务派遣工的原因。但在实际工作中，劳务派遣制度的不当运用也对用人单位、劳动者以及派遣单位的权利和义务造成了消极影响。

1.1劳务派遣制度概念解析。目前，我国相关法律对于劳务派遣制度并未作具体的含义规定。根据我国《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的相关内容，所谓劳务派遣是指劳务派遣单位与派遣工签订劳动合同，同时派遣单位与用人单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用人单位工作，派遣工在用工单位接受用工单位的指挥、监督，进而完成用工单位规定的工作任务的一种用工形式。其实质上是一种人力资源配置方式，也是一种就业形式，一种劳动经济关系。1.2我国劳务派遣用工现状。我国在20xx年1月1日起实施的《劳动合同法》中第一次对劳务派遣制度作出较为明确的规定，为规范劳务派遣制度和市场秩序提供了重要的法律保障。20xx年修订的《劳动合同法》中进一步明确了劳务派遣制度的立法意图和规制措施。新《劳动合同法》进一步厘清了劳务派遣的基本性质，即劳务派遣仅为主流用工的一种补充形式。为了进一步明确劳务派遣制度的实际运行规制，我国又制定并实施了《劳务派遣行政许可实施办法》，该《办法》主要就劳务派遣用工单位这一中介服务的主体资格、权利和义务进行了更为细致的规范，为劳务派遣制度合法运行提供法律指导和保障。劳务派遣制度在国际上也被广泛使用。目前，全球主要发达国家劳务派遣工占总就业人口的比例大多在3%以下，如美国为2％，日本为3.4％，英国为2.6％，德国为1.2％，法国为2.1％。对比可见，我国的劳务派遣用工所占比例明显较大，原本只是作为用工补充形式的劳务派遣，其发展规模却超过了国家和社会的预期。由于劳务派遣制度并未成熟和完善，导致其在实践中出现了一些制度上的漏洞和缺陷，出现越来越多的劳务纠纷，严重影响到劳动者的权利和社会的稳定。如何从制度上进行完善，建立科学、严格的劳务派遣制度是目前需要解决的重要问题。

2.1存在问题。

2.1.1“同工不同酬”问题普遍存在。根据《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。同时《劳务派遣暂行规定》第九条规定“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”。但在实践中，“同工不同酬”的现象并不是个别现象。从用人单位角度来看，虽然用人单位通过劳务派遣制度招用劳动者，但与劳动者并不直接形成法定的权利义务关系，劳动者到用人单位从事相关工作的依据是用人单位和派遣单位之间签订的劳务派遣协议。从合同目的方面来看，用人单位与劳务派遣单位形成法律上的权利义务关系，用人单位本着节约成本、规避自身风险考虑，往往在劳务派遣协议中约定的报酬要低于单位正式编制同一岗位员工的报酬，对于用人单位来说，这是劳务派遣的“优势”所在，也是用人单位愿意使用劳务派遣工的主要原因。一项对劳务派遣工与一般职工的劳动报酬差距的匿名问卷调查，显示，一般企业“同工不同酬”的工资差别约人均20xx元。“同工不同酬”的现象导致劳务派遣工产生不满，工作积极性不足，直接影响其工作实效。

2.1.2劳务派遣制度存在被滥用的问题。根据《劳务派遣暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。虽然上述规定就“三性”问题作出了说明，但是在实务中关于“三性”的法律界定却依然模糊，导致该规定有名无实。由于临时性有严格的时间限定即6个月，但是可以通过一次次续约长期使用劳动者；辅助性工作的法律定义则较难确定，一般来说，除用人单位领导职务以下的员工的工作内容均有辅助的性质，所以在实务中辅助性存在与否皆由用人单位解释；替代性则更为宽泛，目前从实务中来看，一般工作均具有可替代性，唯一性的工作内容除重要的领导岗位、专业技术类岗位外，是否可以替代有很大的解释空间。

2.1.3劳务派遣数量超过法定比例的问题。根据全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定第三条第三款规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”《劳务派遣暂行规定》第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。但是从实务统计来看，国企劳务派遣用工数量远远超出该比例限定，有的达到20%甚至30%。对于10%的比例限定，立法目的主要是禁止用人单位对劳务派遣制度的滥用，维护用人单位的人力资源管理秩序，控制用工人数也是为了维护派遣工合法权益。

2.2原因分析。

2.2.3劳务派遣工的法律意识淡薄。与劳务派遣单位和用人单位相比，劳务派遣工无疑处于弱势地位。一方面法律意识淡薄，维权意识较弱，另一方面劳务派遣工作周期短，从事工作内容简单，流动性大，其本身没有维权的主动性和积极性。另外，维权成本较高也是劳务派遣工不进行积极维权的重要原因之一。由于劳务派遣工作的临时性、替代性和辅助性特点，劳务派遣工对用人单位的归属感、集体认同感缺失，其并无长久工作和稳定工作的基础和心理，故而容忍一时权利受损的态度成为多数劳务派遣工的主要心态。

3.1细化劳务派遣立法，严格法律责任追究制度。鉴于目前相关的劳务派遣制度中存在法律漏洞和不明确的问题，我国的立法机关应出台具体的实施办法，制定严格的责任追究机制，立法规定在劳务派遣协议和其他相关合同中明确约定劳务派遣工的工作报酬实行同工同酬，并强制规定劳务派遣单位对劳动者报酬保障的监管责任。同时，立法要进一步明确劳务派遣工在用人单位的权利义务及其在工作中所受损害的责任赔偿、补偿主体，切实保障劳务派遣工的各项合法权利，避免出现损害而无人负责结果。

3.2加强对用人单位的监督检查，确保用人单位对劳务派遣制度合法利用。劳动监察部门、审计部门、人力资源主管部门应当加大对用人单位的监督检查，严格法律责任追究机制，对突破用工比例的用人单位，采取通报批评、责令整改直至追究用人单位主要负责人责任的方式来严格劳务派遣制度的运用，确保劳务派遣员工的数量符合法定比例、劳务派遣工的权利得以保障和人力资源管理秩序的稳定。

3.3加强对劳务派遣工的普法宣传，建立劳务派。遣工权利维护公益机制相关部门应当加大对劳务派遣单位劳动者的法律知识宣传，提高其法律素质，为其维权提供法律基础。同时相关部门应当建立维护劳动者权利的公益机制，及时为劳务派遣工提供正当的法律维权服务，通过与用人单位协商、约谈乃至诉讼促使用人单位正视劳务派遣工的合法权利，促进其权利得到合法保障。

参考文献

人才工作报告制度汇编 销售人才引进制度篇九